من طرف ســـؤال وجــــــــــــواب في قانون العمل رقم 12 لسنه 2003
كيف تحدد مدة الاختبار بعقد العمل ؟ و هل يجوز تكرارها ؟ تحدد مدة الاختبار في عقد العمل ، ولا يجوز تعيين العامل تحت الاختبار لمدة تزيد علي ثلاثة اشهر أو تعيينه تحت اكثر من مرة واحدة عند صاحب عمل واحد . ما هو الميعاد الذي يصدر خلاله المجلس القومي للأجور قرارة بشأن عدم صرف العمال للعلاوة الدورية ؟ ينشأ مجلس قومي للأجور برئاسة وزير التخطيط يختص بوضع الحد الأدنى للأجور علي المستوي القومي بمراعاة نفقات المعيشة ، وبإيجاد الوسائل والتدابير التي تكفل تحقيق التوازن بين الأجور والأسعار . كما يختص المجلس بوضع الحد الأدنى للعلاوات السنوية الدورية بما لا يقل عن (7%) من الأجر الأساسي الذي تحسب علي أساسه اشتراكات التأمينات الاجتماعية . وفي حالة تعرض المنشأة لظروف اقتصادية يتعذر معها صرف العلاوة الدورية المشار إليها ، يعرض الأمر علي المجلس القومي للأجور لتقرير ما يراه ملائماً مع ظروفها في خلال ثلاثين يوماُ من تاريخ عرض الأمر عليه . ويصدر رئيس مجلس الوزراء خلال يوماً من تاريخ العمل بهذا القانون قراراً بتشكيل هذا المجلس ويضم نفس عضويته الفئات الآتية : أعضاء بحكم وظائفهم وخبراتهم . أعضاء يمثلون منظمات أصحاب الأعمال تختارهم هذه المنظمات . أعضاء يمثلون الاتحاد العام لنقابات عمال مصر يختارهم الاتحاد. ويراعي ان يكون عدد أعضاء الفئة الأولى مساوياً لعدد أعضاء الفئتين الثانية والثالثة معاً وان يتساوى عدد أعضاء كل من الفئتين الثانية والثالثة . ويحدد في قرار تشكيل المجلس اختصاصاته الأخرى ونظام العمل به . ما هوميعاد أداء الاجور للعمال ؟ تؤدي الأجور وغيرها من المبالغ المستحقة للعامل بالعملة المتداولة قانوناً في أحد أيام العمل وفي مكانه ، مع مراعاة الأحكام التالية: العمال المعينون بأجر شهري تؤدي أجورهم مرة علي الأقل في الشهر. إذا كان الأجر بالإنتاج واستلزم العمل مدة تزيد علي أسبوعين وجب ان يحصل العامل كل أسبوع علي دفعة تحت الحساب تتناسب مع ما أتمه من العمل وان يؤدي له باقي الأجر خلال الأسبوع التالي لتسليم ما كلف به . في غير ما ذكر في البندين السابقين تؤدي للعمال أجورهم مرة كل أسبوع علي الأكثر ما لم يتفق علي غير ذلك . إذا انتهت علاقة العمل يؤدي للعامل أجره وجميع المبالغ المستحقة له فوراً إلا إذا كان العامل قد ترك العمل من تلقاء نفسه فيجب في هذه الحالة علي صاحب العمل أداء أجر العامل وجميع مستحقاته في مدة لا تجاوز سبعة أيام من تاريخ مطالبة العامل بهذه المستحقات. كيفية حساب أجر العامل ؟ يكون حساب متوسط الأجر اليومي لعمال الإنتاج أو العمال الذين يتقاضون أجوراً ثابتة مضافاً إليها عمولة أو نسبة مئوية علي أساس متوسط ما تقاضاه العامل عن أيام العمل الفعلية في السنة الأخيرة أو عن المدة التي استغلها ان قلت عن ذلك مقسوماُ علي عدد ايام العمل الفعلية عن ذات الفترة. متي يستحق العامل كامل الأجر – متي يستحق نصف الأجر فقط ؟ إذا حضر العامل إلي مقر عمله في الوقت المحدد للعمل ، وكان مستعداً لمباشرة عمله وحالت دون ذلك أسباب ترجع إلي صاحب العمل ، اعتبر كأنه أدي عمله فعلاً واستحق اجره كاملاً . أما إذا حضر وحالت بينه وبين مباشرة عمله أسباب قهرية خارجة عن إرادة صاحب العمل استحق نصف أجره . ما هي مدة الأجازة السنوية ؟ تكون مدة الإجازة السنوية 21 يوماً بأجر كامل لمن امضي في الخدمة سنة كاملة ،تزاد إلي ثلاثين يوماً متي أمضي العامل في الخدمة عشر سنوات لدي صاحب عمل أو أكثر ، كما تكون الإجازة لمدة ثلاثين يوماً في السنة لمن تجاوز سن الخمسين ، ولا يدخل في حساب الإجازة أيام العطلات الأعياد والمناسبات الرسمية والراحة الأسبوعية . وإذا قلت مدة خدمة العامل عن سنة استحق إجازة بنسبة المدة التي قضاها في العمل بشرط أن يكون قد امضي مدة ستة أشهر في خدمة صاحب العمل . وفي جميع الأحوال تزاد مدة الإجازة السنوية سبعة أيام للعمال الذين يعملون في الأعمال الصعبة أو الخطرة أو المضرة بالصحة أو في المناطق النائية والتي يصدر بتحديدها قرار من الوزير المختص بعد أخذ رأي الجهات المعنية . ومع مراعاة حكم الفقرة الثانية من المادة (48) من هذا القانون ، لا يجوز للعامل النزول عن إجازته . كيف يحسب مقابل الأجازة السنوية – و متي يسقط الحق في مقابلها ؟ يحدد صاحب العمل مواعيد الإجازة السنوية حسب مقتضيات العمل وظروفه ، ولا يجوز قطعها إلا لأسباب قوية تقتضيها مصلحة العمل . ويلتزم العامل بالقيام بالإجازة في التاريخ وللمدة التي حددها صاحب العمل وإذا رفض العامل كتابة بالقيام بالإجازة سقط حقه في اقتضاء مقابلها . وفي جميع الأحوال يجب أن يحصل العامل علي إجازة سنوية مدتها خمسة عشر يوماً ، منها ستة أيام متصلة علي الأقل ،ويلتزم صاحب العمل بتسوية رصيد الإجازات او الأجر المقابل له كل ثلاث سنوات علي الأكثر فإذا انتهت علاقة العمل قبل استنفاد العامل رصيد إجازته السنوية استحق الأجر المقابل لهذا الرصيد. ولا يجوز تجزئة الإجازة أو ضمها او تأجيلها بالنسبة للأطفال. ما هي مدة إجازة الامتحانات للعمل و كيفية الحصول عليها ؟ للعامل الحق في تحديد موعد إجازته السنوية إذا كان متقدما لأداء الامتحان في إحدى المراحل التعليمية بشرط أن يخطر صاحب العمل قبل قيامه بالإجازة بخمسة عشر يوماً علي الأقل. ما هي مدة الأجازة العارضة ؟ للعامل ان ينقطع عن العمل لسبب عارض لمدة لا تتجاوز ستة أيام خلال السنة وبحد أقصي يومان في المرة الواحدة ، وتحسب الإجازة العارضة من الإجازة السنوية المقررة للعامل. ما هي مواعيد الأجازات الرسمية للدولة ؟ للعامل الحق في إجازة بأجر كامل في الأعياد التي يصدر بتحديدها قرار من الوزير المختص بحد أقصي اربعة عشر يوماً في السنة طبقا لقرار وزير القوي العاملة والهجرة رقم 49 لسنة 2009 و هي المولد النبوي الشريف ( اليوم الثاني عشر من شهر ربيع الاول ) راس السنة الهجرية (اليوم الاول من شهر محرم ) شم النسيم عيد تحرير سيناء ( اليوم الخامس والعشرون من شهر ابريل ) عيد القوات المسلحة ( السادس من شهر اكتوبر ) عيد العمال ( اليوم الاول من شهر مايو ) عيد الميلاد المجيد ( اليوم السابع من شهر يناير ) عيد الثورة ( اليوم الثالث والعشرون من شهر يوليو ) عيد الفطر المبارك ( اليومان الاول والثاني من شهر شوال ) عيد الاضحي المبارك 3 ايام ( الايام التاسع والعاشروالحادي عشر من شهر ذي الحجه الوقوف بعرفات واول وثاني ايام عيد الاضحي ) عيد الشرطة (اليوم الخامس والعشرون من شهر يناير ) ولصاحب العمل تشغيل العامل في هذه الأيام إذا اقتضت ظروف العمل ذلك ،ويستحق العامل في هذه الحالة بالإضافة إلي أجره عن هذا اليوم مثلي هذا الأجر. هل يستحق العامل إجازة الحج أو زيارة بيت المقدس ؟ للعامل الذي أمضي في خدمة صاحب العمل خمس سنوات متصلة الحق في إجازة بأجر كامل لمدة شهر لأداء فريضة الحج أو زيارة بيت المقدس ، وتكون هذه الإجازة مرة واحدة طوال مدة خدمته . ما هي مدة الإجازة المرضية للعامل ؟ للعامل الذي يثبت مرضه الحق في إجازة مرضية تحددها الجهة الطبية المختصة ، ويستحق العامل خلالها تعويضاً عن الأجر وفقاً لما يحدده قانون التأمينات الاجتماعي . ويكون للعامل الذي يثبت مرضه في المنشآت الصناعية التي تسري في شأنها أحكام المادتين 1 ،8 من القانون رقم 21 لسنة 1958 في شأن تنظيم الصناعة وتشجيعها ، الحق في إجازة مرضية كل ثلاث سنوات تقضي في الخدمة علي أساس شهر بأجر كامل ثم ثمانية أشهر بأجر يعادل (75%) من أجره ثم ثلاثة أشهر بدون أجر ، وذلك إذا قررت الجهة الطبية المختصة احتمال شفاؤه . وللعامل أن يستفيد من متجمد إجازاته السنوية إلي جانب ما يستحقه من إجازة مرضية ، كما له أن يطلب تحويل الإجازة المرضية إلي إجازة سنوية إذا كان له رصيد يسمح بذلك . س : تكلم عن الإلتزام بعدم المنافسة كأحد التزامات العامل في عقد العمل ؟ إذا انتهى عقد العمل ، استرد العامل كامل حريته ، في أن يرتبط بالعمل إما لحسابه أو لحساب صاحب عمل آخر. إلا أن العامل بحكم عمله ، قد يعرف أسرار صاحب العمل ، ويتعرف على عملائه ، ويحصل على أسراره ، ويتصور أن يلجأ العامل بعد إنتهاء العمل ، إما لإستغلال هذه الأسرار لصالحه الشخصي ، منافساً لصاحب العمل في مجال النشاط الذي يباشره ، أو أن يستخدم هذه الأسرار لصالح صاحب العمل الذي التحق بخدمته . وأمام هذا الفرض أجاز المشرع لصاحب العمل أن يضع في عقد العمل ، شرطاً بموجبه يمتنع على العامل بعد إنتهاء عقد العمل ، منافسة صاحب العمل ، وقد عني المشرع بتنظيم أحكام هذا الإتفاق ، حتى لا يصير قيداً مؤبداً ومطلقاً على حرية العامل ، الذي قد يضطر لقبوله عند بدء التعاقد ، رغبة في الحصول على العمل . شروط صحة شرط عدم المنافسة : (1) أن يكون العامل بالغاً رشده وقت إبرام العقد : تطلب المشرع لصحة الاتفاق أن يكون العامل ، عند إقراره لهذا الشرط ، بالغاً رشيداً (سن الحادية والعشرين) ، فإذا كان العامل لم يبلغ هذا السن ، كان له أن يبرم عقد العمل صحيحاً ، ولكن إذا تضمن العقد شرط عدم المنافسة ، كان الشرط قابلاً للإبطال لمصلحة القاصر . (2) أن يكون لصاحب العمل مصلحة في اشتراط عدم المنافسة: وتتوافر هذه المصلحة متى كان العمل الموكول إلى العامل ، يسمح له بمعرفة عملاء صاحب العمل ، وبالإطلاع على أسرار أعماله . (3) نسبية شرط عدم المنافسة : نظراً لما في شرط عدم المنافسة من مساس بحرية العمل وحرية التجارة فقد تطلب المشرع أن يكون شرط المنع من المنافسة (( نسبياً )) من حيث الزمان والمكان ونوع العمل ، وأن يكون مداه بالقدر الضروري لحماية (( مصالح صاحب العمل المشروعة )) . فمن حيث الزمان يجب أن يكون المنع محدداً بمدة معينة ومعقولة ، ولا يجوز أن يكون المنع مؤبداً ولا أن يتحدد بحياة العامل (فهو أيضاً نوع من التأبيد) ، وذلك لأن عملاء صاحب العمل يتغيرون بمرور الأيام ، والأسرار التي كانت كذلك أثناء خدمة العامل لدى صاحب العمل ، تتبدل وتشيع ، ولا تصبح لها هذه الصفة بعد فترة ، فلا محل بعد ذلك لخشية صاحب العمل من منافسة العامل ، فتنفي إذن كل مصلحة مشروعة له في استمرار العمل بشرط عدم المنافسة . وتحديد (( المدة المعقولة )) من المسائل الموضوعية التي يختص بالفصل فيها قاضي الموضوع ، على ضوء الظروف والملابسات التي تحيط بالعمل . أما المقصود بالنسبية من حيث المكان فيجب أيضاً أن يكون الحظر نسبياً ، يقتصر على النطاق الذي يباشر فيه صاحب العمل نشاطه ، لأن هذه الدائرة التي يخشي فيها صاحب العمل على مصالحه المشروعة ، فإذا تخطاها شرط المنع ، بأن جاء مطلقاً من حيث المكان كان الشرط باطلاً . (4) ألا يقترن الإتفاق بشرط جزائي مبالغ فيه : قد يتضمن الإتفاق على عدم المنافسة ، شرطاً جزائياً ، يحدد مقدماً قيمة التعويض الذي يلتزم العامل بأداءه إلى صاحب العمل في حالة إخلاله بالإلتزام بعدم المنافسة ، ولكن المشرع خشي أن يستعمل هذا الشرط كوسيلة لإجبار العامل على البقاء في خدمة صاحب العمل لأطول مدة ممكنة ، بالرغم من أن مصلحته تقتضي ترك هذه الخدمة ، فقرر أنه إذا اتفق على شرط جزائي ، وكان في الشرط مبالغة تجعله وسيلة لإجبار العامل على البقاء في خدمة صاحب العمل ، مدة أطول من المدة المتفق عليها كان هذا الشرط باطلاً ، وينسحب بطلانه أيضاً أيضاً على شرط عدم المنافسة كله . (5) أثر الإتفاق على عدم المنافسة : إذا توافر للإتفاق على عدم المنافسة ، الشروط التي تطلبها المشرع ، إنعقد الإتفاق صحيحاً ، وصار ملزماً للعامل في حدود مضمون الإتفاق ، أي بحسب ما إذا كان المنع يحظر على العامل إقامة منشأة وحده , أو بالإشتراك مع الغير ، مع ملاحظة أن هذا الحظر يعني مساهمة العامل في مشروع منافس ، باعتباره شريكاً أو عاملاً ، وقد يشمل منع التنافس إحدى الصورتين ، أو هما معاً ، فيتحدد إلتزام العامل بمضمون الإتفاق . ويترتب على إخلال العامل بهذا الإلتزام ، أن يصبح مسؤولاً أمام صاحب العمل مسؤولية عقدية ، تجيز لهذا الأخير ، الرجوع عليه بالتعويض ، وطلب الحكم بإغلاق المحل المنافس ، الذي أنشأه العامل . أما إذا إلتحق العامل بالعمل ، لدى صاحب عمل منافس ، فتظل أيضاً مسئوليته العقدية قائمة ، ولكنها لا تؤثر ، على صحة عقد العمل ، الذي أبرم مع صاحب العمل المنافس ، ويجوز لصاحب العمل الأول ، المستفيد من شرط المنع من المنافسة ،الرجوع على صاحب العمل الثاني ، وفقاً لقواعد المسئولية التقصيرية ، بشرط أن يكون عالماً وقت الاستخدام بالإتفاق على عدم المنافسة . ☻ولكن هناك إستثناءات على تلك القاعدة هما : الحالة الأولى : حالة إذا فسخ صاحب العمل العقد ، أو رفض تجديده ، دون أن يقع العامل ما يبرر ذلك ، فلا يمكن لصاحب العمل ، في هذه الحالة أن يتمسك بشرط عدم المنافسة ، ويتحلل العامل من إلتزامه . الحالة الثانية : هي حالة ما إذا وقع من صاحب العمل ، ما يبرر فسخ العامل للعقد ، كما لو امتنع صاحب العمل عن الوفاء بالتزاماته ، إو إذا ارتكب أمراً مخلاً بالآداب نحو أحد أفراد عائلته ، أو وقع منه أو ممن ينوب عنه إعتداء على العامل . س : تكلم عن عقوبة الفصل من الخدمة كأحد الجزاءات التأديبية للعامل موضحاً ضمانات التأديب وخاصة ضمانات عقوبة الفصل ؟ لقد حرص المشرع على تحديد المخالفات التي تجيز توقيع عقوبة الفصل على العامل ، بحيث لا يجوز توقيعها في غير هذه الحالات ، كما أحاط المشرع ، توقيع هذه العقوبة ، ببعض الإجراءات التي قصد بها منع إساءة استخدامها . ولقد حدد هذه الحالات قانون العمل فنص على أنه لا يجوز فصل العامل إلا إذا ارتكب خطأ جسيماً . أولاً : حالات الخطأ الجسيم التي تجيز فصل العامل : (1) إذا ثبت إنتحال العامل شخصية غير صحيحة أو قدم مستندات مزورة : وهذه الحالة تعني إستخدام العامل طرقاً إحتيالية لدفع صاحب العمل على التعاقد ، فهي إذن صورة من صور التدليس ، الذي يعيب الرضا ، ويجعل العقد قابلاً للإبطال لمصلحة صاحب العمل . ولا يشترط لتوقيع الفصل في هذه الحالة ، أن يكون فعل العامل معاقباً عليه جنائياً ، كما لا يشترط أن يقوم صاحب العمل بتبليغ الشرطة أو النيابة عن هذا العامل. (2) إذا ثبت إرتكاب العامل خطأ نشأت عنه خسارة مادية جسيمة لصاحب العمل : لقد أعتمد المشرع في تقرير توافر الحالة التي تسمح بفصل العامل على مدى ( جسامة الضرر ) الذي أصاب صاحب العمل ، نتيجة خطأ العامل ، ويستوي في هذه الحالة ، أن يكون خطأ العامل ( جريمة ) أو لا يتصف بهذا الوصف ، وبغض النظر أيضاً عن كون الخطأ الذي وقع منه ((عمدي)) أو ((غير عمدي)) فالعبرة بما وقع على صاحب العمل من خسارة (( مادية جسيمة )) وهي مسألة تخضع لتقدير قاضي الموضوع . ويجب على صاحب العمل حتى يمكنه الإستناد إلى هذه الحالة، في توقيع عقوبة الفصل على العامل ، أن (( يقوم بإبلاغ الجهات المختصة خلال 24 ساعة من وقت علمه بوقوع الحادث )) وإلا سقط حقه في فصل العامل ، ولو ثبت خطأ العامل ، والضرر الجسيم لصاحب العمل . (3) تكرار عدم مراعاة التعليمات الخاصة بسلامة العمال والمنشأة : يقصد بعدم مراعاة التعليمات الخاصة بالسلامة المهنية ، خروج العامل على التعليمات المقررة للحفاظ على سلامة العمال، أو المنشأة وتقع المخالفة في هذه الحالة ، وتستوجب توقيع عقوبة الفصل على العامل، متى توافرت الشروط التي حددها المشرع ، حتى لو لم يقع نتيجة هذه المخالفة ، ضرر لصاحب. ☻إلا أن صاحب العمل لا يمكنه توقيع عقوبة الفصل في هذه الحالة إلا بتوافر شرطين هما : الشرط الأول : أن تكون التعليمات الخاصة بسلامة العمال ، أو المحل مكتوبة ومعلنة في مكان ظاهر وذلك حتى يشعر العمال بأهميتها ، ويتمكنوا من الوقوف على مضمونها بدقة ، وتفادياً لمخالفتها عن جهل بها . الشرط الثاني : توجيه صاحب العمل تنبيه كتابي إلى العامل ، بمعنى أنه لا يكفي أن يكون العامل قد خالف التعليمات ، بل لابد أن يكون قد ((كرر)) هذه المخالفة ، فالمخالفة الأولى للتعليمات المتعلقة بالسلامة لا تكفي وحده مبرراً لفصل العامل ، إلا إذا سببت أضراراً جسيمة لصاحب العمل ، فتصبح مبرراً للفصل ، أما مخالفة التعليمات للمرة الأولى دون وقوع ضرر جسيم ، فإنه لا يبرر توقيع عقوبة الفصل على العامل . (4) الغياب بدون سبب مشروع : أولاً : تجاوز فترة الغياب مدة معينة : يشترط لتوافر أركان هذه الحالة ، أن تزيد مدة الغياب عن عشرة أيام متوالية ، أو عشرين يوماً متقطعة خلال السنة الواحدة . وبالنسبة لقواعد حساب مدة الغياب ، يختلف الأمر في الغياب المتقطع عنه في الغياب المتتالي . فالغياب المتقطع لمدة تزيد على عشرين يوماً ، يشترط أن تقع كلها خلال سنة واحدة ، وقد اختلف الفقه ، في تحديد مفهوم (( السنة الواحدة )) والراجح أنها سنة كاملة تبدأ من تاريخ إلتحاق العامل بالعمل ، أي هي (( سنة خدمة )) . أما بالنسبة للغياب المتتالي ، أن المشرع استخدم لفظ عشرة أيام ((متتالية)) ولم يستخدم عبارة ((متصلة)) فيفهم من ذلك أنه عند حساب أيام الغياب المتتالية لا تدخل سوى أيام العمل ، فإذا تخللت مدة الغياب يوم أجازة رسمية ، أو يوم راحة ، فإنه لا يحسب ضمن الأيام العشرة إذا كان يوم العطلة . ثانياً : أن يكون غياب العامل بدون سبب مشروع : الغياب المشروع : هو الغياب الذي يقع بإذن سابق من صاحب العمل . ولا يعني بالضرورة أن يكون كل غياب ، بدون إذن صاحب العمل (( غياب غير مشروع )) ذلك أن صاحب العمل قد لا يأذن بالغياب ، ومع ذلك يظل الغياب بسبب مشروع مرده عذر أو مانع قهري ، إضطر العامل إلى الإنقطاع ، ولا يشترط أن يرقى هذا المانع إلى مرتبة القوة القاهرة ، بل يكفي فيه أن يحول دون حضور العامل إلى مقر عمله . ومن قبيل أسباب الغياب التي اعتبرها القضاء مشروعة مرض العامل أو تردده على الأطباء والمستشفيات للعلاج ، أو إعتقاله أو حبسه لدين النفقة ، أو تغيبه بسبب التجنيد أو إنقطاعه عن العمل بسبب امتناع صاحب العمل عن أداء أجره ، أو إنقطاع المواصلات بسبب الحرب . (5) إفشاء أسرار صاحب العمل : أن يلتزم بعدم إفشاء أسرار صاحب العمل لذلك فلو أخل العامل بهذا الإلتزام ((الجوهري)) جاز لصاحب العمل أن يفصله ، ويستوي في ذلك أن تكون الأسرار التي أفشاها العامل صناعية أو تجارية أو إدارية . (6) منافسة صاحب العمل في ذات نشاطه : إن العامل يمتنع عليه منافسة صاحب العمل في ذات نشاطه ، فقد أراد واضعوا قانون العمل الجديد التأكيد عليه ، فإذا قام العامل بمنافسة صاحب العمل في ذات نشاطه يعد (( خطأ جسيماً يبرر فصل العامل )) . (7) وجود العامل في حالة سكر بيّن أو تخدر : إذا وجد العامل أثناء العمل ، في حالة سكر بيّن أو متأثراً بما تعاطاه من مادة مخدرة ، جاز لصاحب العمل فصله ، ويشترط أن يكون السكر بيّناً أي واضحاً ، فلا يكفي السكر البسيط ، يراعي في ذلك ، مدى ما تتطلبه طبيعة العمل من يقظة وانتباه من جانب العامل . (
إعتداء العامل على صاحب العمل أو المدير المسئول أو أحد رؤساء العمل : يفرق القانون بين صاحب العمل أو المدير العام من جهة ، وبين رؤساء العمل من جهة أخرى ، من حيث شروط الإعتداء الموجب للفصل ، فبينما يكفي أي قدر من الإعتداء بالنسبة لصاحب العمل ، أو المدير العام ، حتى ولو يقع أثناء العمل أو بسببه ، يشترط في الإعتداء الواقع على أحد رؤساء العمل ، أن يكون (( جسيماً )) وأن يقع (( أثناء العمل أو بسببه )) فإذا وقع الإعتداء في غير ساعات العمل ، ولسبب منقطع الصلة به ، فلا يجوز فصل العامل . ولكن يلاحظ أنه جاز إذا كان فعل العامل ((رد فعل)) لإعتداء صاحب العمل أو من يمثله ، أو كان فعل العامل قد وقع ، في إطار ممارسته لحق من الحقوق المقررة له ، كحق الشكوى لا يحق لصاحب العمل فصله . فالفعل ، الذي يقع من العامل ، ويبرر فصله قد يقع منه ، في مجال الدفاع الشرعي ، عن ماله أو نفسه ، أو عن مال ونفس الغير ، وبالقدر اللازم لرد العدوان. (9) مخالفة ضوابط ممارسة حق الإضراب : إذا لم يراع العامل الضوابط الواردة في القانون لتنظيم حق الإضراب فإنه يجوز لصاحب العمل فصله من الخدمة ، وتلك الضوابط هي : موافقة النقابة العامة بأغلبية الثلثين ، وإخطار صاحب العمل والجهة الإدارية المختصة ، وحظر الإضراب في المنشآت الاستراتيجية والحيوية ، كما يحظر الإضراب إذا كان الهدف منه تعديل إتفاقية العمل الجماعية أثناء سريانها. فإذا أقدم العامل على ممارسة الإضراب دون مراعاة هذه الضوابط ، اعتبر ذلك منه (( خطأ جسيماً )) يبرر فصله . ثانياً : قواعد وإجراءات التأديب : (1) ضمانات التأديب : ☻إن الضمانات التي حرص المشرع على تقريرها حماية للعامل هي : (1) إلتزام صاحب العمل بوضع لائحة (( الجزاءات التأديبية )) : يجب على كافة أصحاب الأعمال في مصر ، بوضع هذه اللائحة ، علاوة على إلتزام وذلك إذا كان صاحب العمل يستخدم عشرة عمال فأكثر وأن يضع هذه اللائحة في مكان ظاهر . والقصد من وراء هذه الأحكام ، أن يكون العامل على بينة من الأفعال التي تعد ((مخالفات التأديبية)) والجزاءات التي قد يتعرض لتوقيعها عليه ، في حال إرتكاب هذه المخالفات . (2) وجوب تعلق المخالفة بالعمل : لا يجوز توقيع عقوبة تأديبية على العامل ، إلا في حالة ارتكابه مخالفة متعلقة أما الخطأ المنقطع الصلة بالعمل ، فلا يجوز لصاحب العمل ، أن يعاقب العامل عليه ، ولا أن يدرجه في لائحة الجزاءات باعتباره من الأفعال المعاقب عليها. (3) سقوط الإتهام ، أو الحق في توقيع العقوبة بعد مدة معينة : لم يشأ المشرع أن يترك العامل تحت رحمة صاحب العمل فترة طويلة، إذا ارتكب العامل فعلاً يستوجب توقيع جزاء تأديبي عليه ، لذلك قرر قانون العمل أنه لا يجوز توقيع جزاء تأديبي على العامل بعد تاريخ الانتهاء من التحقيق في المخالفة بأكثر من ثلاثين يوماً . (4) تحقيق الإتهام وضمان حرية الدفاع : لا يسمح المشرع لصاحب العمل أن يوقع عقوبة على العامل ، دون التحقيق معه فيما نسب إليه ، وإعطائه فرصة للدفاع عن نفسه ، فقد نص قانون العمل على أنه يلتزم صاحب العمل ، قبل توقيع العقوبة فيه أقوال العامل ، وأوجه دفاعه ، وشهادة الشهود إذا اقتضى الأمر ، وينبغي أن يتم التحقيق في صورة محضر يودع في ملف العامل مع ملاحظة أنه يجوز بالنسبة لعقوبة الإنذار أو الخصم من الأجر الذي لا يؤيد مقداره على أجر يوم واحد ، أن يكون التحقيق شفاهة ، على أن يثبت مضمونه في القرار الذي يقضي بتوقيع الجزاء ، ويودع هذا المحضر أيضاً في ملف العامل . وفي جميع الأحوال لابد وأن يكون القرار الصادر بتوقيع الجزاء (( مسبباً )) حتى يتمكن القاضي من إعمال سلطته في تقرير ليس فقط (( جدية السبب )) ، وإنما أيضاً مدى التناسب بين الفعل والعقوبة . (5) عدم جواز تعدد العقوبة عن المخالفة الواحدة : من بين الضمانات التي قررها المشرع ، حماية للعامل عند استخدام صاحب العمل سلطته التأديبية ، أنه لا يجوز لصاحب العمل توقيع أكثر من جزاء واحد عن المخالفة الواحدة . إلا أننا يجب أن نفرق بين العقوبة التأديبية ، والتعويض المدني عن الضرر ، بمعنى أن توقيع عقوبة تأديبية على العامل ، لا يسلب صاحب العمل حقه في إقتضاء تعويض عما أصابه من ضرر نتيجة خطأ العامل . على أنه يتعين في هذه الحالة على صاحب العمل عدم الجمع بين اقتطاع جزء من أجل العامل وبين أي جزاء مالي إذا زاد ما يجب اقتطاعه عن أجر خمسة أيام في الشهر الواحد . ويشترط لتشديد العقوبة بسبب العود أن تكون المخالفة الجديدة من نوع المخالفة السابقة ، فإذا كانت المخالفة السابقة هي التأخير عن مواعيد العمل ، فيجب أن يكون المخالفة الجديدة هي التأخير عن مواعيد العمل . (7) سلطة التحقيق : لقد نص قانون العمل الجديد على أنه يجوز لصاحب العمل أن يحققمع العامل بنفسه ، أو أن يعهد التحقيق إلى إدارة الشئون القانونية أو أي شخص آخر من ذوي الخبرة في موضوع المخالفة أو أحد العاملين بالمنشأة بشرط ألا يقل المستوى الوظيفي للمحقق عن مستوى العامل الذي يحقق معه . وقد حرص القانون الجديد على أن يعطي الحق للمنظمة النقابية التي يتبعها العامل أن تندب ممثلاً عنها لحضور التحقيقات ، وقد حرص المشرع على أن يسمح للنقابة المعنية بندب ((ممثل عنها)) حتى يتاح لها الفرصة وفقاً لما تقرره أن تندب محامياً لحضور التحقيق ، أو أن تنتدب أحد أعضائها ، أو أن تنتدب من تراه ملائماً لحضور التحقيق . ( سلطة توقيع الجزاء : لقد قسم المشرع العقوبات بحسب (( جسامتها )) وعهد بكل قسم منها إلى سلطة يحددها ، فالمجموعة الأولى من العقوبات ، والتي تتضمن جزاءي الإنذار والخصم من الأجر لمدة لا تجاوز ثلاثة أيام أجاز المشرع لمدير المنشأة توقيعها . أما المجموعة الثانية من العقوبات ، وهي أكثر جسامة من المجموعة الأولى ، (( الخصم من الأجر أكثر من ثلاثة أيام ، تأجيل موعد استحقاق العلاوة السنوية ، الحرمان من جزء من العلاوة ، تأجيل الترقية ، خفض الأجر ، خفض الوظيفة )) فقد رأى المشرع أن يعهد بها لصاحب العمل أو من يفوضه في ذلك . أما عقوبة الفصل ، وهي أقسى وأقصى ما يمكن أن يوقعه صاحب العمل على العامل من جزاء ، فقد رأى المشرع أن يكون الاختصاص بتوقيعها من سلطة اللجنة الخماسية ذات الاختصاص القضائي . (9) إيقاف العامل عن العمل : رأى واضعوا المشروع أن مصلحة التحقيق مع العامل ، قد تقتضي وقف العامل ، حتى لا يؤثر استمراره في العمل على سير التحقيق أو على الشهود ، فإذا اقتضت مصلحة التحقيق ذلك ، وقف العامل عن عمله مؤقت لمدة لا تزيد عن ستين يوماً مع صرف أجره كاملاً . وكذلك يجوز لصاحب العمل ، وقف العامل لنفس المدة المشار إليها ، مع صرف أجره كاملاً أيضاً ، في حالة ما إذا طلب صاحب العمل من اللجنة الخماسية ذات الاختصاص القضائي فصل العامل . فقد قرر المشرع أن طلب فصل العامل ، لا يكون إلا لخطأ جسيم ارتكبه ، ولذلك لم يشأ أن يجبر صاحب العمل ، على الإبقاء على العامل في منشآته ، وممارسته لعمله ، كأن شيئاً لم يحدث ، خاصة وأنه لا يمكنه أن يفصل العامل إلا بموافقة اللجنة الخماسية ، وإلا اعتبر الفصل تعسفياً . لذلك أجاز له المشرع أن يوقف العامل المطلوب فصله عن العمل ، مع استمرار صرف أجره كاملاً . والحالة الثانية التي يجوز فيها إيقاف العامل عن العمل إذا اتهم العامل بارتكاب جناية أو بإرتكاب جنحة مخلة بالشرف أو الأمانة أو الأداب العامة أو أتهم بإرتكاب أي جنحة داخل دائرة العمل جاز لصاحب العمل وقفه مؤقتاً ، وعليه أن يعرض الأمر على اللجنة الخماسية خلال ثلاثة أيام من تاريخ الوقف . (10) الضمانات الخاصة بعقوبة الفصل : إن أهم ما استحدثه قانون العمل الجديد ، هو اللجنة الخماسية ذات الاختصاص القضائي ، وبموجب هذا التنظيم المستحدث قرر قانون العمل الجديد أنه إذا نشأ نزاع فردي في شأن تطبيق أحكام هذا القانون جاز لكل من العامل وصاحب العمل أن يطلب من الجهة الإدارية المختصة خلال سبعة أيام من تاريخ النزاع تسويته ودياً ، فإذا لم تتم التسوية في موعد أقصاه عشرة أيام من تاريخ تقديم الطلب جاز لكل منهما اللجوء إلى اللجنة الخماسية القضائية في موعد أقضاه خمسة وأربعون يوماً من تاريخ النزاع وإلا سقط حقه في عرض الأمر على اللجنة . (أ) تشكيل اللجنة الخماسية : ☻تشكل بقرار من وزير العدل بالاتفاق مع الجهات المعنية لجان ذات الاختصاص قضائي من : (أ)أثنين من القضاة تكون الرئاسة لأقدمهما وفقاً للقواعد المقررة بقانون السلطة التنفيذية . (ب)مدير مديرية القوى العاملة والهجرة المختص أو من ينيبه . (ج)عضو عن اتحاد نقابات عمال مصر . (د)عضو عن منظمة أصحاب الأعمال المعنية . وتختص كل لجنة دون غيرها بالفصل في المنازعات الفردية الناشئة عن تطبيق أحكام هذا القانون ، وتفصل اللجنة في النزاع المعروض عليها خلال ستين يوماً من تاريخ عرضه عليها . وعلى اللجنة أن تفصل في طلب فصل العامل خلال خمسة عشر يوماً من تاريخ أول جلسة ويكون قرارها نهائياً ، فإذا رفضت الطلب ألزمت صاحب العمل بإعادة العامل إلى عمله، وأن يؤدي إليه ما لم يصرف له من مستحقات . فإذا لم يقم صاحب العمل بتنفيذ قرار اللجنة بإعادة العامل إلى عمله اعتبر ذلك فصلاً تعسفياً يستوجب التعويض ، وعلى اللجنة أن تفصل في الموضوع بالتعويض المؤقت إذا طلب العامل ذلك ، ويكون قرار اللجنة في هذه الحالة واجب النفاذ فوراً ولو طلب استئنافه . وتخصم المبالغ التي يكون العامل قد استوفاها تنفيذاً لقرار اللجنة بوقف التنفيذ من مبلغ التعويض الذي قد يحكم له به أو من أية مبالغ أخرى مستحقة له لدى صاحب العمل . فإذا كان طلب فصل العامل بسبب نشاطه النقابي قضت اللجنة بإعادته إلى عمله إذا طلب ذلك ، ما لم يثبت صاحب العمل أن طلب الفصل لم يكن بسبب هذا النشاط . ويلاحظ بالنسبة لتشكيل اللجنة الخماسية أن تشكيل اللجنة حافظ على نفس تشكيل الجهات المنوط بها النزاع ، في ظل القانون الملغي ، ولكنه جمع كل من كان مكلفاً ، في ظل القانون الملغي ، بالنظر إلى النزاع أو الفصل فيه ، في مجلس قضاء واحد ، فاختصر الإجراءات والوقت ، ولكنه بالإضافة إلى ذلك ، أزال كل تناقض بين قرار اللجنة الثلاثية والقاضي المستعجل ، والقاضي الموضوعي ، لأنهم جميعاً سيصدرون حكمهم ، سواء في وقت تنفيذ قرار الفصل ، أو في الموضوع ، بقرار واحد ، وليس بعدة قرارات متفرقة . (ب) طبيعة هذه اللجنة ( إدارية ذات اختصاص قضائي ) : إن هذه اللجنة هي لجنة إدارية ذات اختصاص قضائي نظراً لأن تشكيلها ، يشمل إلى جانب رجال القضاء ، ممثلين عن الجهة الإدارية ونقابات العمال ومنظمات أصحاب الأعمال ، لذلك فإن ما تنتهي إليه هذه اللجنة ، هو قرار ، لا يحوز حجية الأمر المقضي به ، إلا بعد وضع الصيغة التنفيذية عليه ، من قلم كتاب المحكمة الإبتدائية المختصة ، حينئذ يصير بمثابة حكم صادر عن المحكمة الإبتدائية . ويتبع أمام اللجنة أحكام قانوني المرافعات والإثبات في المواد المدنية والتجارية . (ج) حالات اختصاص اللجنة : أن هذه اللجنة لا تختص فقط بالنظر في حالات فصل العامل ، ولكنها تختص دون غيرها بالفصل في كافة المنازعات العمالية الناشئة عن تطبيق أحكام قانون العمل الجديد ، بما في ذلك حالات الفصل والإنهاء . (د) اللجنة المختصة : إن للجنة المختصة بتوقيع جزاء الفصل من الخدمة ولذلك متى رغب صاحب العمل في فصل العامل ، لارتكابه خطأ جسيماً وجب عليه عرض الأمر على اللجنة أولاً ، فالقرار هو قرار اللجنة ، وليس قرار صاحب العمل . س : تكلم تفصيلياً عن الأسباب المشتركة لانقضاء عقد العمل ؟ (1) استقالة العامل : تنتهي علاقة العمل باستقالة العامل ، وإعطاء العامل حرية الاستقالة ، يعتبر من مقتضيات حرية العمل ، فقد قررت محكمة النقض المصرية ، أن الإستقالة تكون إنهاء للعقد بالإرادة المنفردة تتم بمجرد تقديمها ومن ثم لا يحول دون إعمال أثرها التأشير عليها بالحفظ من صاحب العمل . والأصل هو ألا تنتهي خدمة العامل إلا بقبول إستقالته ، ولكن خوفاً من تباطؤ صاحب العمل في الرد عليه ، أو تعسفه في استخدام حقه في قبول أو عدم قبول الاستقالة ، لذلك حدد المشرع مدة تصبح الإستقالة بعدها ، مقبولة حكماً ، طالما لم يبت فيها ، من جهة صاحب العمل . و يعتبر في حكم الإستقالة إنقطاع العامل عن عمله أكثر من عشرة أيام متصلة أو عشرين متقطعة خلال السنة الواحدة دون عذر مقبول بشرط أن يتم إنذار العامل بعد إنقطاعه خمسة أيام في الحالة الأولى وغيابه عشرة أيام في الحالة الثانية ، كما يتعين في هذه الحالة عرض أمر العامل على اللجنة الخماسية . (2) وفاة العامل : بما أن عقد العمل يعتمد في تنفيذه على شخص العامل ، فإن من الطبيعي أن تؤدي وفاة العامل ، إلى إنقضاء علاقة العمل وبقوة القانون دون حاجة إلى أي إجراء آخر ، سواء كان العقد محدد المدة أو غير محدد المدة . ويترتب على ذلك ، أن صاحب العمل لا يستطيع أن يلزم ورثة العامل بأن يقوموا بتنفيذ ما كان مورثهم ملتزماً به ، كما لا يقبل من الورثة أن يطلبوا ذلك من صاحب العمل . وينقضي عقد العمل بوفاة العامل حقيقة أو حكماً ، كحالة المفقود أو الغائب الذي لا تعرف حياته من مماته . (3) عجز العامل عجزاً كلياً : يعتبر عجز العامل ، عجزاً مستديماً من الأسباب التي تؤدي إلى انقضاء علاقة العمل ، وهو أمر منطقي ، لأن هذا العجز يحول دون قيام العامل بأداء إلتزام من الإلتزامات الجوهرية ، الواقعة على عاتقه وهو الإلتزام بأداء العمل بنفسه . إلا أن قانون العمل قد فرق بين هذا الصدد ، بين حالة العجز الكلي وحالة العجز الجزئي . فإذا أصيب العامل بعجز كلي مستديم ، جعله في حالة لا يقدر معها على أداء عامله الأصلي ، يترتب على ذلك إنقضاء علاقة العمل ، أما إذا أصيب العامل بعجز جزئي مستديم ، فلا يؤدي ذلك إلى إنهاء عقد العامل إلا إذا ثبت عدم وجود عمل آخر يمكن للعامل أن يقوم به لدى صاحب العمل . والمعيار في تحديد العجز هو ( القدرة على الكسب ) ، لذلك يعتبر العامل عاجزاً عن العمل ، عجزاً كلياً ، إذا فقد القدرة على الاستمرار في مهنته الأصلية ، ويعتبر في حكم العجز الكامل ، بعض الأمراض المزمنة والمستعصية. أما العجز الجزئي فهو فقدان القدرة جزئياً على العمل ، أو على الكسب بوجه عام . (4) بلوغ العامل سن الستين : يجوز لصاحب العمل إنهاء عقد العمل إذا بلغ سن الستين ، ما لم يكن العقد محدد المدة وكانت مدته تمتد إلى ما بعد بلوغه هذه السن ، ففي هذه الحالة لا ينتهي العقد إلا بانقضاء مدته . فالمشرع حرص في قانون العمل الجديد على النص صراحة على أن بلوغ سن الستين لا يؤدي إلى أنقضاء عقد العمل محدد المدة إذا كان مدته تستمر إلى ما بعد بلوغ العامل سن الستين . (5) زواج العاملة أو حملها أو إنجابها : لقد أعطى قانون العمل للعاملة أن تنهي عقد العمل سواء كان محدد المدة أو غير محدد المدة بسبب زواجها أو حملها أو إنجابها دون أن يؤثر ذلك على الحقوق المقررة لها وفقاً لأحكام هذا القانون أو لأحكام قوانين التأمين الاجتماعي . ويجب على العاملة التي تريد إنهاء العقد بسبب الزواج أو الحمل أو الإنجاب أن تعلن رغبتها في ذلك إلى صاحب العمل خلال ثلاثة أشهر من تاريخ إبرام عقد الزواج أو ثبوت الحمل أو من تاريخ الوضع . فإذا انقضت المهلة المشار إليها (( ثلاثة أشهر من تاريخ إبرام عقد الزواج أو ثبوت الحمل أو من تاريخ الوضع )) سقط حقها في طلب الإنهاء . (6) عدم الصلاحية خلال فترة الاختبار : إن ثبوت عدم صلاحية العامل في فترة الإختبار ، تعتبر من الأسباب التي يجوز أن ينقضي بها العقد ، أو علاقة العمل ، وعدم الصلاحية يجب أن تفهم بمعنى واسع، فلا تتوقف على مجرد الكفاءة الفنية في أداء العمل فحسب ، بل كذلك إلى ما يتطلبه العمل من توافر الثقة وحسن التعاون بين القائمين به . ويخضع تقدير ذلك لتقدير صاحب العمل ، على أن يصدر هذا التقدير متفقاً مع السلوك المألوف للشخص العادي . (7) فسخ العقد : ينقضي عقد العمل بالفسخ ، إذا لم يقم أي من طرفيه بتنفيذ إلتزاماته ، فعقد العمل من العقود الملزمة للجانبين ، والتي يعتبر الفسخ فيها جزاء على إخلال أحد المتعاقدين بإلتزاماته . ويحق أن يلجأ صاحب العمل ، أو العامل لفسخ العقد ، دون إنتظار الحكم بالفسخ ، وعلى المتضرر من فسخ العقد ، أن يلجأ إلى القضاء مطالباً بالتعويض ، وفي هذه الحالة تأتي رقابة القضاء لاحقة على الفسخ ، بحيث إذا تبين للقاضي أن الفسخ لم يكن له ما يبرره ، فإنه يحكم للطرف المضرور بالتعويض . ( التقايــــل : إن العقد ينتهي أيضاً بإتفاق طرفيه على إنهائه ، وفي عقد العمل ، يجوز أن يكون التقايل صريحاً ، بإتفاق صاحب العمل والعامل ، على إنهاء العقد ، أو ضمنياً بإمتناع العامل عن أداء العمل ، ووفاء صاحب العمل بما تبقى له من أجر ، ومستحقات كمكافأة نهاية الخدمة . (9) استحالة التنفيذ : إذا استحال على العامل أن يقوم بأداء العمل المكلف به ، أو إستحال على صاحب العمل أن يُمكن العامل من القيام بهذا العمل ، وكانت هذه الإستحالة بسبب أجنبي عن المتعاقدين ، فإن عقد العمل ينفسخ فور تحقيق هذه الاستحالة ، ودون أن يكون للإنفساخ أثر رجعي ، ودون أن يلزم من تحققت الإستحالة في جانبه بتعويض الطرف الآخر عن المدة المتبقية من العقد ، أو عن مهلة الإخطار ، إذا كان العقد غير محدد المدة . س : ما معني العلاوة الدورية ؟ ج: العلاوة الدورية هي مبلغ نقدي ثابت يضاف الي أجر العامل في موعد دوري غالباً ما يكون أول يناير من كل عام ، ويتكرر صرفها بمرور سنة على صرف أخر علاوة ، وتحتسب أول علاوة بعد مرور عام على استلام العامل للعمل . وقد قرر المشرع في قانون العمل مبدأ عام ، حيث جعل العلاوة الدورية السنوية جزءاً من الأجر وتأخذ حكمه ( المادة رقم 1 فقرة ج بند 3 ) . وبهذا المعنى تعتبر العلاوة الدورية السنـوية زيادة سنـوية تعطى للعـامل زيـادة على أجره الأصلي ( أجر الالتحاق بالعمل ) . والعلاوة الدورية السنوية ، منشأها إرادة المشرع ، فهي مقررة بمقتضى حكم المادة الثانية من مواد إصدار قانون العمل الصادر بالقانون رقم 12 لسنه 2003 ، وهى لا تقل عن 7 % من الأجر الأساسي الذي تحسب على أساسه اشتراكات التأمينات الاجتماعية ( دون حد أدنى أو أقصى ) على خلاف ما كان مقرراً في قانون العمل السابق بمقتضى نص المادة 42 حين جعل المشرع حدها الأدنى جنيهان وحدها الأقصى سبعة جنيهات . ويلتزم أصحاب الأعمال – أيا كان عدد عمالهم – بصرف العلاوة الدورية السنوية في تاريخ استحقاقها ، وبنسبتها المقررة حسب التفصيل السابق و صدر الحكم التالي الذي جاء فيه للتاكيد علي ماسبق " وأن قرار رئيس مجلس الإدارة لا يعدو أن يكون قراراً كاشفاً وصدوره في تاريخ متأخر عن ميعاد استحقاق العلاوة لا يهدر حق العاملين في استحقاقها بأثر رجعى من تاريخ مرور سنه ( من تاريخ استلام العامل للعمل أو مرور سنة على صرف أخر علاوة ) " . و كذلك الحكم " هذا ومن المستقر عليه فقها وقضاء أن استمرار صاحب العمل بصفة دورية ومنظمة في منح علاوات دورية بمقدار ثابت يولد لديهم اعتقاداً بالتزام صاحب العمل بالاستمرار في منحها لهم وبحقهم في اقتضائها كما لا يصح له تعليق صرف هذه العلاوة في أحدى السنوات على موافقة مجلس الإدارة ( نقض مدني 139 لسنه 37 ق 28/3/1982 ) . س : ما هي اشتراطات المشرع المصري في بعض العقود المتصلة بقانون العمل ؟ ج: يشترط المشروع المصري في بعض العقود أن تكون مكتوبة وألا بطل التصرف مثل عقد الشركة وعقد تأجير الاستغلال وعقد العمل المشترك ( الاتفاقية الجماعية ) أما بالنسبة لعقد العمل لا يشترط فيه أي شكل خاص (مادة 677 مدني مصري) ما لم تنص القوانين واللوائح الإدارية على خلاف ذاك – وجاء المشرع المصري فى قانون العمل السابق 137 لسنه 1981 بمقتضى نص المادة 30 منه بقاعدة مؤداها أنه يجب أن يكون عقد العمل ثابتاً بالكتابة ومحرراً باللغة العربية وليس معنى ذلك أنه جعل عقد العمل شكلي أو اشترط الكتابة لانعقاده بدليل أنه في حالة العجز عن اثبات وجوده بالكتابة أجاز المشرع للعامل وحده إثبات حقوقه بكافة طرق الإثبات في حالة عدم وجود عقد مكتوب – ولعل المشرع في قانون العمل الجديد رقم 12 لسنه 2003 قد عدل من صياغة المادة المتفق مع الغاية فحاء نص المادة 32 منه على النحو التالي : يلتزم صاحب العمل بتحرير عقد العمل كتابة باللغة العربية من ثلاث نسخ 00 وإذا لم يوجد عقد مكتوب للعامل وحده إثبات حقوقه بكافة طرق الإثبات ومازالت الكتابة بهذا النص للإثبات وليست للانعقاد . غاية ما في الأمر أن المشرع جعل الكتابة التزام على صاحب العمل بحسبانه رب العمل المخاطب بأحكام شرط الإثبات بالكتابة حماية الجانب الضعيف وتجنيبه مشقة عبء الإثبات . س ما هي الأعمال والمهن والصناعات التي لا يجوز تشغيل الأطفال فيها إذا قلت سنهم عن سبع عشرة سنة ؟ صدر في تحديد هذه الاعمال و المهن قـــرار رقم ( 118 ) لسنة 2003 في شأن تحديد الأعمال والمهن والصناعات التي لا يجوز تشغيل الأطفال فيها إذا قلت سنهم عن سبع عشرة سنة و هذا نصه : وزير القوى العاملة والهجرة: بعد الإطلاع على المادة 100 قانون العمل الصادر بالقانون رقم (12 ) لسنة 2003 . قـــــرر (مادة 1) لا يجوز تشغيل الأطفال الذين تقل سنهم عن سبع عشرة سنة في الأعمال والمهن والصناعات الآتية : العمل تحت سطح الأرض في المناجم والمحاجر وجميع الأعمال المتعلقة باستخراج المعادن والأحجار . العمل في الأفران المعدة لصهر المواد المعدنية أو تكريرها أو إنتاجها . تفضيض المرايا بواسطة الزئبق . صناعة المفرقعات والأعمال المتعلقة بها . إذابة الزجاج وإنضاجه . اللحام بالأكسوجين والاستيلين وبالكهرباء . صنع الكحول والبوظة وكافة المشروبات الروحية . الدهان بمادة الدوكو . معالجة وتهيئة أو اختزان الرماد المحتوى على الرصاص واستخلاص الفضة من الرصاص . صنع القصدير والمركبات المعدنية المحتوية على أكثر من 10% من الرصاص . صنع أول أكسيد الرصاص "الزنك الذهبي" أو أكسيد الرصاص الأصفر وثاني أكسيد الرصاص "السلقون" وكربونات الرصاص وأكسيد الرصاص البرتقالي وسلفات وكربونات وسيليكات الرصاص . عمليات المزج والعجن في صناعة أو إصلاح البطاريات الكهربائية . تنظيف الورش التي تزاول بها . إدارة أو مراقبة الماكينات المحركة . تصليح أو تنظيف الماكينات المحركة . صنع الأسفلـت . منقول
كيف تحدد مدة الاختبار بعقد العمل ؟ و هل يجوز تكرارها ؟ تحدد مدة الاختبار في عقد العمل ، ولا يجوز تعيين العامل تحت الاختبار لمدة تزيد علي ثلاثة اشهر أو تعيينه تحت اكثر من مرة واحدة عند صاحب عمل واحد . ما هو الميعاد الذي يصدر خلاله المجلس القومي للأجور قرارة بشأن عدم صرف العمال للعلاوة الدورية ؟ ينشأ مجلس قومي للأجور برئاسة وزير التخطيط يختص بوضع الحد الأدنى للأجور علي المستوي القومي بمراعاة نفقات المعيشة ، وبإيجاد الوسائل والتدابير التي تكفل تحقيق التوازن بين الأجور والأسعار . كما يختص المجلس بوضع الحد الأدنى للعلاوات السنوية الدورية بما لا يقل عن (7%) من الأجر الأساسي الذي تحسب علي أساسه اشتراكات التأمينات الاجتماعية . وفي حالة تعرض المنشأة لظروف اقتصادية يتعذر معها صرف العلاوة الدورية المشار إليها ، يعرض الأمر علي المجلس القومي للأجور لتقرير ما يراه ملائماً مع ظروفها في خلال ثلاثين يوماُ من تاريخ عرض الأمر عليه . ويصدر رئيس مجلس الوزراء خلال يوماً من تاريخ العمل بهذا القانون قراراً بتشكيل هذا المجلس ويضم نفس عضويته الفئات الآتية : أعضاء بحكم وظائفهم وخبراتهم . أعضاء يمثلون منظمات أصحاب الأعمال تختارهم هذه المنظمات . أعضاء يمثلون الاتحاد العام لنقابات عمال مصر يختارهم الاتحاد. ويراعي ان يكون عدد أعضاء الفئة الأولى مساوياً لعدد أعضاء الفئتين الثانية والثالثة معاً وان يتساوى عدد أعضاء كل من الفئتين الثانية والثالثة . ويحدد في قرار تشكيل المجلس اختصاصاته الأخرى ونظام العمل به . ما هوميعاد أداء الاجور للعمال ؟ تؤدي الأجور وغيرها من المبالغ المستحقة للعامل بالعملة المتداولة قانوناً في أحد أيام العمل وفي مكانه ، مع مراعاة الأحكام التالية: العمال المعينون بأجر شهري تؤدي أجورهم مرة علي الأقل في الشهر. إذا كان الأجر بالإنتاج واستلزم العمل مدة تزيد علي أسبوعين وجب ان يحصل العامل كل أسبوع علي دفعة تحت الحساب تتناسب مع ما أتمه من العمل وان يؤدي له باقي الأجر خلال الأسبوع التالي لتسليم ما كلف به . في غير ما ذكر في البندين السابقين تؤدي للعمال أجورهم مرة كل أسبوع علي الأكثر ما لم يتفق علي غير ذلك . إذا انتهت علاقة العمل يؤدي للعامل أجره وجميع المبالغ المستحقة له فوراً إلا إذا كان العامل قد ترك العمل من تلقاء نفسه فيجب في هذه الحالة علي صاحب العمل أداء أجر العامل وجميع مستحقاته في مدة لا تجاوز سبعة أيام من تاريخ مطالبة العامل بهذه المستحقات. كيفية حساب أجر العامل ؟ يكون حساب متوسط الأجر اليومي لعمال الإنتاج أو العمال الذين يتقاضون أجوراً ثابتة مضافاً إليها عمولة أو نسبة مئوية علي أساس متوسط ما تقاضاه العامل عن أيام العمل الفعلية في السنة الأخيرة أو عن المدة التي استغلها ان قلت عن ذلك مقسوماُ علي عدد ايام العمل الفعلية عن ذات الفترة. متي يستحق العامل كامل الأجر – متي يستحق نصف الأجر فقط ؟ إذا حضر العامل إلي مقر عمله في الوقت المحدد للعمل ، وكان مستعداً لمباشرة عمله وحالت دون ذلك أسباب ترجع إلي صاحب العمل ، اعتبر كأنه أدي عمله فعلاً واستحق اجره كاملاً . أما إذا حضر وحالت بينه وبين مباشرة عمله أسباب قهرية خارجة عن إرادة صاحب العمل استحق نصف أجره . ما هي مدة الأجازة السنوية ؟ تكون مدة الإجازة السنوية 21 يوماً بأجر كامل لمن امضي في الخدمة سنة كاملة ،تزاد إلي ثلاثين يوماً متي أمضي العامل في الخدمة عشر سنوات لدي صاحب عمل أو أكثر ، كما تكون الإجازة لمدة ثلاثين يوماً في السنة لمن تجاوز سن الخمسين ، ولا يدخل في حساب الإجازة أيام العطلات الأعياد والمناسبات الرسمية والراحة الأسبوعية . وإذا قلت مدة خدمة العامل عن سنة استحق إجازة بنسبة المدة التي قضاها في العمل بشرط أن يكون قد امضي مدة ستة أشهر في خدمة صاحب العمل . وفي جميع الأحوال تزاد مدة الإجازة السنوية سبعة أيام للعمال الذين يعملون في الأعمال الصعبة أو الخطرة أو المضرة بالصحة أو في المناطق النائية والتي يصدر بتحديدها قرار من الوزير المختص بعد أخذ رأي الجهات المعنية . ومع مراعاة حكم الفقرة الثانية من المادة (48) من هذا القانون ، لا يجوز للعامل النزول عن إجازته . كيف يحسب مقابل الأجازة السنوية – و متي يسقط الحق في مقابلها ؟ يحدد صاحب العمل مواعيد الإجازة السنوية حسب مقتضيات العمل وظروفه ، ولا يجوز قطعها إلا لأسباب قوية تقتضيها مصلحة العمل . ويلتزم العامل بالقيام بالإجازة في التاريخ وللمدة التي حددها صاحب العمل وإذا رفض العامل كتابة بالقيام بالإجازة سقط حقه في اقتضاء مقابلها . وفي جميع الأحوال يجب أن يحصل العامل علي إجازة سنوية مدتها خمسة عشر يوماً ، منها ستة أيام متصلة علي الأقل ،ويلتزم صاحب العمل بتسوية رصيد الإجازات او الأجر المقابل له كل ثلاث سنوات علي الأكثر فإذا انتهت علاقة العمل قبل استنفاد العامل رصيد إجازته السنوية استحق الأجر المقابل لهذا الرصيد. ولا يجوز تجزئة الإجازة أو ضمها او تأجيلها بالنسبة للأطفال. ما هي مدة إجازة الامتحانات للعمل و كيفية الحصول عليها ؟ للعامل الحق في تحديد موعد إجازته السنوية إذا كان متقدما لأداء الامتحان في إحدى المراحل التعليمية بشرط أن يخطر صاحب العمل قبل قيامه بالإجازة بخمسة عشر يوماً علي الأقل. ما هي مدة الأجازة العارضة ؟ للعامل ان ينقطع عن العمل لسبب عارض لمدة لا تتجاوز ستة أيام خلال السنة وبحد أقصي يومان في المرة الواحدة ، وتحسب الإجازة العارضة من الإجازة السنوية المقررة للعامل. ما هي مواعيد الأجازات الرسمية للدولة ؟ للعامل الحق في إجازة بأجر كامل في الأعياد التي يصدر بتحديدها قرار من الوزير المختص بحد أقصي اربعة عشر يوماً في السنة طبقا لقرار وزير القوي العاملة والهجرة رقم 49 لسنة 2009 و هي المولد النبوي الشريف ( اليوم الثاني عشر من شهر ربيع الاول ) راس السنة الهجرية (اليوم الاول من شهر محرم ) شم النسيم عيد تحرير سيناء ( اليوم الخامس والعشرون من شهر ابريل ) عيد القوات المسلحة ( السادس من شهر اكتوبر ) عيد العمال ( اليوم الاول من شهر مايو ) عيد الميلاد المجيد ( اليوم السابع من شهر يناير ) عيد الثورة ( اليوم الثالث والعشرون من شهر يوليو ) عيد الفطر المبارك ( اليومان الاول والثاني من شهر شوال ) عيد الاضحي المبارك 3 ايام ( الايام التاسع والعاشروالحادي عشر من شهر ذي الحجه الوقوف بعرفات واول وثاني ايام عيد الاضحي ) عيد الشرطة (اليوم الخامس والعشرون من شهر يناير ) ولصاحب العمل تشغيل العامل في هذه الأيام إذا اقتضت ظروف العمل ذلك ،ويستحق العامل في هذه الحالة بالإضافة إلي أجره عن هذا اليوم مثلي هذا الأجر. هل يستحق العامل إجازة الحج أو زيارة بيت المقدس ؟ للعامل الذي أمضي في خدمة صاحب العمل خمس سنوات متصلة الحق في إجازة بأجر كامل لمدة شهر لأداء فريضة الحج أو زيارة بيت المقدس ، وتكون هذه الإجازة مرة واحدة طوال مدة خدمته . ما هي مدة الإجازة المرضية للعامل ؟ للعامل الذي يثبت مرضه الحق في إجازة مرضية تحددها الجهة الطبية المختصة ، ويستحق العامل خلالها تعويضاً عن الأجر وفقاً لما يحدده قانون التأمينات الاجتماعي . ويكون للعامل الذي يثبت مرضه في المنشآت الصناعية التي تسري في شأنها أحكام المادتين 1 ،8 من القانون رقم 21 لسنة 1958 في شأن تنظيم الصناعة وتشجيعها ، الحق في إجازة مرضية كل ثلاث سنوات تقضي في الخدمة علي أساس شهر بأجر كامل ثم ثمانية أشهر بأجر يعادل (75%) من أجره ثم ثلاثة أشهر بدون أجر ، وذلك إذا قررت الجهة الطبية المختصة احتمال شفاؤه . وللعامل أن يستفيد من متجمد إجازاته السنوية إلي جانب ما يستحقه من إجازة مرضية ، كما له أن يطلب تحويل الإجازة المرضية إلي إجازة سنوية إذا كان له رصيد يسمح بذلك . س : تكلم عن الإلتزام بعدم المنافسة كأحد التزامات العامل في عقد العمل ؟ إذا انتهى عقد العمل ، استرد العامل كامل حريته ، في أن يرتبط بالعمل إما لحسابه أو لحساب صاحب عمل آخر. إلا أن العامل بحكم عمله ، قد يعرف أسرار صاحب العمل ، ويتعرف على عملائه ، ويحصل على أسراره ، ويتصور أن يلجأ العامل بعد إنتهاء العمل ، إما لإستغلال هذه الأسرار لصالحه الشخصي ، منافساً لصاحب العمل في مجال النشاط الذي يباشره ، أو أن يستخدم هذه الأسرار لصالح صاحب العمل الذي التحق بخدمته . وأمام هذا الفرض أجاز المشرع لصاحب العمل أن يضع في عقد العمل ، شرطاً بموجبه يمتنع على العامل بعد إنتهاء عقد العمل ، منافسة صاحب العمل ، وقد عني المشرع بتنظيم أحكام هذا الإتفاق ، حتى لا يصير قيداً مؤبداً ومطلقاً على حرية العامل ، الذي قد يضطر لقبوله عند بدء التعاقد ، رغبة في الحصول على العمل . شروط صحة شرط عدم المنافسة : (1) أن يكون العامل بالغاً رشده وقت إبرام العقد : تطلب المشرع لصحة الاتفاق أن يكون العامل ، عند إقراره لهذا الشرط ، بالغاً رشيداً (سن الحادية والعشرين) ، فإذا كان العامل لم يبلغ هذا السن ، كان له أن يبرم عقد العمل صحيحاً ، ولكن إذا تضمن العقد شرط عدم المنافسة ، كان الشرط قابلاً للإبطال لمصلحة القاصر . (2) أن يكون لصاحب العمل مصلحة في اشتراط عدم المنافسة: وتتوافر هذه المصلحة متى كان العمل الموكول إلى العامل ، يسمح له بمعرفة عملاء صاحب العمل ، وبالإطلاع على أسرار أعماله . (3) نسبية شرط عدم المنافسة : نظراً لما في شرط عدم المنافسة من مساس بحرية العمل وحرية التجارة فقد تطلب المشرع أن يكون شرط المنع من المنافسة (( نسبياً )) من حيث الزمان والمكان ونوع العمل ، وأن يكون مداه بالقدر الضروري لحماية (( مصالح صاحب العمل المشروعة )) . فمن حيث الزمان يجب أن يكون المنع محدداً بمدة معينة ومعقولة ، ولا يجوز أن يكون المنع مؤبداً ولا أن يتحدد بحياة العامل (فهو أيضاً نوع من التأبيد) ، وذلك لأن عملاء صاحب العمل يتغيرون بمرور الأيام ، والأسرار التي كانت كذلك أثناء خدمة العامل لدى صاحب العمل ، تتبدل وتشيع ، ولا تصبح لها هذه الصفة بعد فترة ، فلا محل بعد ذلك لخشية صاحب العمل من منافسة العامل ، فتنفي إذن كل مصلحة مشروعة له في استمرار العمل بشرط عدم المنافسة . وتحديد (( المدة المعقولة )) من المسائل الموضوعية التي يختص بالفصل فيها قاضي الموضوع ، على ضوء الظروف والملابسات التي تحيط بالعمل . أما المقصود بالنسبية من حيث المكان فيجب أيضاً أن يكون الحظر نسبياً ، يقتصر على النطاق الذي يباشر فيه صاحب العمل نشاطه ، لأن هذه الدائرة التي يخشي فيها صاحب العمل على مصالحه المشروعة ، فإذا تخطاها شرط المنع ، بأن جاء مطلقاً من حيث المكان كان الشرط باطلاً . (4) ألا يقترن الإتفاق بشرط جزائي مبالغ فيه : قد يتضمن الإتفاق على عدم المنافسة ، شرطاً جزائياً ، يحدد مقدماً قيمة التعويض الذي يلتزم العامل بأداءه إلى صاحب العمل في حالة إخلاله بالإلتزام بعدم المنافسة ، ولكن المشرع خشي أن يستعمل هذا الشرط كوسيلة لإجبار العامل على البقاء في خدمة صاحب العمل لأطول مدة ممكنة ، بالرغم من أن مصلحته تقتضي ترك هذه الخدمة ، فقرر أنه إذا اتفق على شرط جزائي ، وكان في الشرط مبالغة تجعله وسيلة لإجبار العامل على البقاء في خدمة صاحب العمل ، مدة أطول من المدة المتفق عليها كان هذا الشرط باطلاً ، وينسحب بطلانه أيضاً أيضاً على شرط عدم المنافسة كله . (5) أثر الإتفاق على عدم المنافسة : إذا توافر للإتفاق على عدم المنافسة ، الشروط التي تطلبها المشرع ، إنعقد الإتفاق صحيحاً ، وصار ملزماً للعامل في حدود مضمون الإتفاق ، أي بحسب ما إذا كان المنع يحظر على العامل إقامة منشأة وحده , أو بالإشتراك مع الغير ، مع ملاحظة أن هذا الحظر يعني مساهمة العامل في مشروع منافس ، باعتباره شريكاً أو عاملاً ، وقد يشمل منع التنافس إحدى الصورتين ، أو هما معاً ، فيتحدد إلتزام العامل بمضمون الإتفاق . ويترتب على إخلال العامل بهذا الإلتزام ، أن يصبح مسؤولاً أمام صاحب العمل مسؤولية عقدية ، تجيز لهذا الأخير ، الرجوع عليه بالتعويض ، وطلب الحكم بإغلاق المحل المنافس ، الذي أنشأه العامل . أما إذا إلتحق العامل بالعمل ، لدى صاحب عمل منافس ، فتظل أيضاً مسئوليته العقدية قائمة ، ولكنها لا تؤثر ، على صحة عقد العمل ، الذي أبرم مع صاحب العمل المنافس ، ويجوز لصاحب العمل الأول ، المستفيد من شرط المنع من المنافسة ،الرجوع على صاحب العمل الثاني ، وفقاً لقواعد المسئولية التقصيرية ، بشرط أن يكون عالماً وقت الاستخدام بالإتفاق على عدم المنافسة . ☻ولكن هناك إستثناءات على تلك القاعدة هما : الحالة الأولى : حالة إذا فسخ صاحب العمل العقد ، أو رفض تجديده ، دون أن يقع العامل ما يبرر ذلك ، فلا يمكن لصاحب العمل ، في هذه الحالة أن يتمسك بشرط عدم المنافسة ، ويتحلل العامل من إلتزامه . الحالة الثانية : هي حالة ما إذا وقع من صاحب العمل ، ما يبرر فسخ العامل للعقد ، كما لو امتنع صاحب العمل عن الوفاء بالتزاماته ، إو إذا ارتكب أمراً مخلاً بالآداب نحو أحد أفراد عائلته ، أو وقع منه أو ممن ينوب عنه إعتداء على العامل . س : تكلم عن عقوبة الفصل من الخدمة كأحد الجزاءات التأديبية للعامل موضحاً ضمانات التأديب وخاصة ضمانات عقوبة الفصل ؟ لقد حرص المشرع على تحديد المخالفات التي تجيز توقيع عقوبة الفصل على العامل ، بحيث لا يجوز توقيعها في غير هذه الحالات ، كما أحاط المشرع ، توقيع هذه العقوبة ، ببعض الإجراءات التي قصد بها منع إساءة استخدامها . ولقد حدد هذه الحالات قانون العمل فنص على أنه لا يجوز فصل العامل إلا إذا ارتكب خطأ جسيماً . أولاً : حالات الخطأ الجسيم التي تجيز فصل العامل : (1) إذا ثبت إنتحال العامل شخصية غير صحيحة أو قدم مستندات مزورة : وهذه الحالة تعني إستخدام العامل طرقاً إحتيالية لدفع صاحب العمل على التعاقد ، فهي إذن صورة من صور التدليس ، الذي يعيب الرضا ، ويجعل العقد قابلاً للإبطال لمصلحة صاحب العمل . ولا يشترط لتوقيع الفصل في هذه الحالة ، أن يكون فعل العامل معاقباً عليه جنائياً ، كما لا يشترط أن يقوم صاحب العمل بتبليغ الشرطة أو النيابة عن هذا العامل. (2) إذا ثبت إرتكاب العامل خطأ نشأت عنه خسارة مادية جسيمة لصاحب العمل : لقد أعتمد المشرع في تقرير توافر الحالة التي تسمح بفصل العامل على مدى ( جسامة الضرر ) الذي أصاب صاحب العمل ، نتيجة خطأ العامل ، ويستوي في هذه الحالة ، أن يكون خطأ العامل ( جريمة ) أو لا يتصف بهذا الوصف ، وبغض النظر أيضاً عن كون الخطأ الذي وقع منه ((عمدي)) أو ((غير عمدي)) فالعبرة بما وقع على صاحب العمل من خسارة (( مادية جسيمة )) وهي مسألة تخضع لتقدير قاضي الموضوع . ويجب على صاحب العمل حتى يمكنه الإستناد إلى هذه الحالة، في توقيع عقوبة الفصل على العامل ، أن (( يقوم بإبلاغ الجهات المختصة خلال 24 ساعة من وقت علمه بوقوع الحادث )) وإلا سقط حقه في فصل العامل ، ولو ثبت خطأ العامل ، والضرر الجسيم لصاحب العمل . (3) تكرار عدم مراعاة التعليمات الخاصة بسلامة العمال والمنشأة : يقصد بعدم مراعاة التعليمات الخاصة بالسلامة المهنية ، خروج العامل على التعليمات المقررة للحفاظ على سلامة العمال، أو المنشأة وتقع المخالفة في هذه الحالة ، وتستوجب توقيع عقوبة الفصل على العامل، متى توافرت الشروط التي حددها المشرع ، حتى لو لم يقع نتيجة هذه المخالفة ، ضرر لصاحب. ☻إلا أن صاحب العمل لا يمكنه توقيع عقوبة الفصل في هذه الحالة إلا بتوافر شرطين هما : الشرط الأول : أن تكون التعليمات الخاصة بسلامة العمال ، أو المحل مكتوبة ومعلنة في مكان ظاهر وذلك حتى يشعر العمال بأهميتها ، ويتمكنوا من الوقوف على مضمونها بدقة ، وتفادياً لمخالفتها عن جهل بها . الشرط الثاني : توجيه صاحب العمل تنبيه كتابي إلى العامل ، بمعنى أنه لا يكفي أن يكون العامل قد خالف التعليمات ، بل لابد أن يكون قد ((كرر)) هذه المخالفة ، فالمخالفة الأولى للتعليمات المتعلقة بالسلامة لا تكفي وحده مبرراً لفصل العامل ، إلا إذا سببت أضراراً جسيمة لصاحب العمل ، فتصبح مبرراً للفصل ، أما مخالفة التعليمات للمرة الأولى دون وقوع ضرر جسيم ، فإنه لا يبرر توقيع عقوبة الفصل على العامل . (4) الغياب بدون سبب مشروع : أولاً : تجاوز فترة الغياب مدة معينة : يشترط لتوافر أركان هذه الحالة ، أن تزيد مدة الغياب عن عشرة أيام متوالية ، أو عشرين يوماً متقطعة خلال السنة الواحدة . وبالنسبة لقواعد حساب مدة الغياب ، يختلف الأمر في الغياب المتقطع عنه في الغياب المتتالي . فالغياب المتقطع لمدة تزيد على عشرين يوماً ، يشترط أن تقع كلها خلال سنة واحدة ، وقد اختلف الفقه ، في تحديد مفهوم (( السنة الواحدة )) والراجح أنها سنة كاملة تبدأ من تاريخ إلتحاق العامل بالعمل ، أي هي (( سنة خدمة )) . أما بالنسبة للغياب المتتالي ، أن المشرع استخدم لفظ عشرة أيام ((متتالية)) ولم يستخدم عبارة ((متصلة)) فيفهم من ذلك أنه عند حساب أيام الغياب المتتالية لا تدخل سوى أيام العمل ، فإذا تخللت مدة الغياب يوم أجازة رسمية ، أو يوم راحة ، فإنه لا يحسب ضمن الأيام العشرة إذا كان يوم العطلة . ثانياً : أن يكون غياب العامل بدون سبب مشروع : الغياب المشروع : هو الغياب الذي يقع بإذن سابق من صاحب العمل . ولا يعني بالضرورة أن يكون كل غياب ، بدون إذن صاحب العمل (( غياب غير مشروع )) ذلك أن صاحب العمل قد لا يأذن بالغياب ، ومع ذلك يظل الغياب بسبب مشروع مرده عذر أو مانع قهري ، إضطر العامل إلى الإنقطاع ، ولا يشترط أن يرقى هذا المانع إلى مرتبة القوة القاهرة ، بل يكفي فيه أن يحول دون حضور العامل إلى مقر عمله . ومن قبيل أسباب الغياب التي اعتبرها القضاء مشروعة مرض العامل أو تردده على الأطباء والمستشفيات للعلاج ، أو إعتقاله أو حبسه لدين النفقة ، أو تغيبه بسبب التجنيد أو إنقطاعه عن العمل بسبب امتناع صاحب العمل عن أداء أجره ، أو إنقطاع المواصلات بسبب الحرب . (5) إفشاء أسرار صاحب العمل : أن يلتزم بعدم إفشاء أسرار صاحب العمل لذلك فلو أخل العامل بهذا الإلتزام ((الجوهري)) جاز لصاحب العمل أن يفصله ، ويستوي في ذلك أن تكون الأسرار التي أفشاها العامل صناعية أو تجارية أو إدارية . (6) منافسة صاحب العمل في ذات نشاطه : إن العامل يمتنع عليه منافسة صاحب العمل في ذات نشاطه ، فقد أراد واضعوا قانون العمل الجديد التأكيد عليه ، فإذا قام العامل بمنافسة صاحب العمل في ذات نشاطه يعد (( خطأ جسيماً يبرر فصل العامل )) . (7) وجود العامل في حالة سكر بيّن أو تخدر : إذا وجد العامل أثناء العمل ، في حالة سكر بيّن أو متأثراً بما تعاطاه من مادة مخدرة ، جاز لصاحب العمل فصله ، ويشترط أن يكون السكر بيّناً أي واضحاً ، فلا يكفي السكر البسيط ، يراعي في ذلك ، مدى ما تتطلبه طبيعة العمل من يقظة وانتباه من جانب العامل . (
إعتداء العامل على صاحب العمل أو المدير المسئول أو أحد رؤساء العمل : يفرق القانون بين صاحب العمل أو المدير العام من جهة ، وبين رؤساء العمل من جهة أخرى ، من حيث شروط الإعتداء الموجب للفصل ، فبينما يكفي أي قدر من الإعتداء بالنسبة لصاحب العمل ، أو المدير العام ، حتى ولو يقع أثناء العمل أو بسببه ، يشترط في الإعتداء الواقع على أحد رؤساء العمل ، أن يكون (( جسيماً )) وأن يقع (( أثناء العمل أو بسببه )) فإذا وقع الإعتداء في غير ساعات العمل ، ولسبب منقطع الصلة به ، فلا يجوز فصل العامل . ولكن يلاحظ أنه جاز إذا كان فعل العامل ((رد فعل)) لإعتداء صاحب العمل أو من يمثله ، أو كان فعل العامل قد وقع ، في إطار ممارسته لحق من الحقوق المقررة له ، كحق الشكوى لا يحق لصاحب العمل فصله . فالفعل ، الذي يقع من العامل ، ويبرر فصله قد يقع منه ، في مجال الدفاع الشرعي ، عن ماله أو نفسه ، أو عن مال ونفس الغير ، وبالقدر اللازم لرد العدوان. (9) مخالفة ضوابط ممارسة حق الإضراب : إذا لم يراع العامل الضوابط الواردة في القانون لتنظيم حق الإضراب فإنه يجوز لصاحب العمل فصله من الخدمة ، وتلك الضوابط هي : موافقة النقابة العامة بأغلبية الثلثين ، وإخطار صاحب العمل والجهة الإدارية المختصة ، وحظر الإضراب في المنشآت الاستراتيجية والحيوية ، كما يحظر الإضراب إذا كان الهدف منه تعديل إتفاقية العمل الجماعية أثناء سريانها. فإذا أقدم العامل على ممارسة الإضراب دون مراعاة هذه الضوابط ، اعتبر ذلك منه (( خطأ جسيماً )) يبرر فصله . ثانياً : قواعد وإجراءات التأديب : (1) ضمانات التأديب : ☻إن الضمانات التي حرص المشرع على تقريرها حماية للعامل هي : (1) إلتزام صاحب العمل بوضع لائحة (( الجزاءات التأديبية )) : يجب على كافة أصحاب الأعمال في مصر ، بوضع هذه اللائحة ، علاوة على إلتزام وذلك إذا كان صاحب العمل يستخدم عشرة عمال فأكثر وأن يضع هذه اللائحة في مكان ظاهر . والقصد من وراء هذه الأحكام ، أن يكون العامل على بينة من الأفعال التي تعد ((مخالفات التأديبية)) والجزاءات التي قد يتعرض لتوقيعها عليه ، في حال إرتكاب هذه المخالفات . (2) وجوب تعلق المخالفة بالعمل : لا يجوز توقيع عقوبة تأديبية على العامل ، إلا في حالة ارتكابه مخالفة متعلقة أما الخطأ المنقطع الصلة بالعمل ، فلا يجوز لصاحب العمل ، أن يعاقب العامل عليه ، ولا أن يدرجه في لائحة الجزاءات باعتباره من الأفعال المعاقب عليها. (3) سقوط الإتهام ، أو الحق في توقيع العقوبة بعد مدة معينة : لم يشأ المشرع أن يترك العامل تحت رحمة صاحب العمل فترة طويلة، إذا ارتكب العامل فعلاً يستوجب توقيع جزاء تأديبي عليه ، لذلك قرر قانون العمل أنه لا يجوز توقيع جزاء تأديبي على العامل بعد تاريخ الانتهاء من التحقيق في المخالفة بأكثر من ثلاثين يوماً . (4) تحقيق الإتهام وضمان حرية الدفاع : لا يسمح المشرع لصاحب العمل أن يوقع عقوبة على العامل ، دون التحقيق معه فيما نسب إليه ، وإعطائه فرصة للدفاع عن نفسه ، فقد نص قانون العمل على أنه يلتزم صاحب العمل ، قبل توقيع العقوبة فيه أقوال العامل ، وأوجه دفاعه ، وشهادة الشهود إذا اقتضى الأمر ، وينبغي أن يتم التحقيق في صورة محضر يودع في ملف العامل مع ملاحظة أنه يجوز بالنسبة لعقوبة الإنذار أو الخصم من الأجر الذي لا يؤيد مقداره على أجر يوم واحد ، أن يكون التحقيق شفاهة ، على أن يثبت مضمونه في القرار الذي يقضي بتوقيع الجزاء ، ويودع هذا المحضر أيضاً في ملف العامل . وفي جميع الأحوال لابد وأن يكون القرار الصادر بتوقيع الجزاء (( مسبباً )) حتى يتمكن القاضي من إعمال سلطته في تقرير ليس فقط (( جدية السبب )) ، وإنما أيضاً مدى التناسب بين الفعل والعقوبة . (5) عدم جواز تعدد العقوبة عن المخالفة الواحدة : من بين الضمانات التي قررها المشرع ، حماية للعامل عند استخدام صاحب العمل سلطته التأديبية ، أنه لا يجوز لصاحب العمل توقيع أكثر من جزاء واحد عن المخالفة الواحدة . إلا أننا يجب أن نفرق بين العقوبة التأديبية ، والتعويض المدني عن الضرر ، بمعنى أن توقيع عقوبة تأديبية على العامل ، لا يسلب صاحب العمل حقه في إقتضاء تعويض عما أصابه من ضرر نتيجة خطأ العامل . على أنه يتعين في هذه الحالة على صاحب العمل عدم الجمع بين اقتطاع جزء من أجل العامل وبين أي جزاء مالي إذا زاد ما يجب اقتطاعه عن أجر خمسة أيام في الشهر الواحد . ويشترط لتشديد العقوبة بسبب العود أن تكون المخالفة الجديدة من نوع المخالفة السابقة ، فإذا كانت المخالفة السابقة هي التأخير عن مواعيد العمل ، فيجب أن يكون المخالفة الجديدة هي التأخير عن مواعيد العمل . (7) سلطة التحقيق : لقد نص قانون العمل الجديد على أنه يجوز لصاحب العمل أن يحققمع العامل بنفسه ، أو أن يعهد التحقيق إلى إدارة الشئون القانونية أو أي شخص آخر من ذوي الخبرة في موضوع المخالفة أو أحد العاملين بالمنشأة بشرط ألا يقل المستوى الوظيفي للمحقق عن مستوى العامل الذي يحقق معه . وقد حرص القانون الجديد على أن يعطي الحق للمنظمة النقابية التي يتبعها العامل أن تندب ممثلاً عنها لحضور التحقيقات ، وقد حرص المشرع على أن يسمح للنقابة المعنية بندب ((ممثل عنها)) حتى يتاح لها الفرصة وفقاً لما تقرره أن تندب محامياً لحضور التحقيق ، أو أن تنتدب أحد أعضائها ، أو أن تنتدب من تراه ملائماً لحضور التحقيق . ( سلطة توقيع الجزاء : لقد قسم المشرع العقوبات بحسب (( جسامتها )) وعهد بكل قسم منها إلى سلطة يحددها ، فالمجموعة الأولى من العقوبات ، والتي تتضمن جزاءي الإنذار والخصم من الأجر لمدة لا تجاوز ثلاثة أيام أجاز المشرع لمدير المنشأة توقيعها . أما المجموعة الثانية من العقوبات ، وهي أكثر جسامة من المجموعة الأولى ، (( الخصم من الأجر أكثر من ثلاثة أيام ، تأجيل موعد استحقاق العلاوة السنوية ، الحرمان من جزء من العلاوة ، تأجيل الترقية ، خفض الأجر ، خفض الوظيفة )) فقد رأى المشرع أن يعهد بها لصاحب العمل أو من يفوضه في ذلك . أما عقوبة الفصل ، وهي أقسى وأقصى ما يمكن أن يوقعه صاحب العمل على العامل من جزاء ، فقد رأى المشرع أن يكون الاختصاص بتوقيعها من سلطة اللجنة الخماسية ذات الاختصاص القضائي . (9) إيقاف العامل عن العمل : رأى واضعوا المشروع أن مصلحة التحقيق مع العامل ، قد تقتضي وقف العامل ، حتى لا يؤثر استمراره في العمل على سير التحقيق أو على الشهود ، فإذا اقتضت مصلحة التحقيق ذلك ، وقف العامل عن عمله مؤقت لمدة لا تزيد عن ستين يوماً مع صرف أجره كاملاً . وكذلك يجوز لصاحب العمل ، وقف العامل لنفس المدة المشار إليها ، مع صرف أجره كاملاً أيضاً ، في حالة ما إذا طلب صاحب العمل من اللجنة الخماسية ذات الاختصاص القضائي فصل العامل . فقد قرر المشرع أن طلب فصل العامل ، لا يكون إلا لخطأ جسيم ارتكبه ، ولذلك لم يشأ أن يجبر صاحب العمل ، على الإبقاء على العامل في منشآته ، وممارسته لعمله ، كأن شيئاً لم يحدث ، خاصة وأنه لا يمكنه أن يفصل العامل إلا بموافقة اللجنة الخماسية ، وإلا اعتبر الفصل تعسفياً . لذلك أجاز له المشرع أن يوقف العامل المطلوب فصله عن العمل ، مع استمرار صرف أجره كاملاً . والحالة الثانية التي يجوز فيها إيقاف العامل عن العمل إذا اتهم العامل بارتكاب جناية أو بإرتكاب جنحة مخلة بالشرف أو الأمانة أو الأداب العامة أو أتهم بإرتكاب أي جنحة داخل دائرة العمل جاز لصاحب العمل وقفه مؤقتاً ، وعليه أن يعرض الأمر على اللجنة الخماسية خلال ثلاثة أيام من تاريخ الوقف . (10) الضمانات الخاصة بعقوبة الفصل : إن أهم ما استحدثه قانون العمل الجديد ، هو اللجنة الخماسية ذات الاختصاص القضائي ، وبموجب هذا التنظيم المستحدث قرر قانون العمل الجديد أنه إذا نشأ نزاع فردي في شأن تطبيق أحكام هذا القانون جاز لكل من العامل وصاحب العمل أن يطلب من الجهة الإدارية المختصة خلال سبعة أيام من تاريخ النزاع تسويته ودياً ، فإذا لم تتم التسوية في موعد أقصاه عشرة أيام من تاريخ تقديم الطلب جاز لكل منهما اللجوء إلى اللجنة الخماسية القضائية في موعد أقضاه خمسة وأربعون يوماً من تاريخ النزاع وإلا سقط حقه في عرض الأمر على اللجنة . (أ) تشكيل اللجنة الخماسية : ☻تشكل بقرار من وزير العدل بالاتفاق مع الجهات المعنية لجان ذات الاختصاص قضائي من : (أ)أثنين من القضاة تكون الرئاسة لأقدمهما وفقاً للقواعد المقررة بقانون السلطة التنفيذية . (ب)مدير مديرية القوى العاملة والهجرة المختص أو من ينيبه . (ج)عضو عن اتحاد نقابات عمال مصر . (د)عضو عن منظمة أصحاب الأعمال المعنية . وتختص كل لجنة دون غيرها بالفصل في المنازعات الفردية الناشئة عن تطبيق أحكام هذا القانون ، وتفصل اللجنة في النزاع المعروض عليها خلال ستين يوماً من تاريخ عرضه عليها . وعلى اللجنة أن تفصل في طلب فصل العامل خلال خمسة عشر يوماً من تاريخ أول جلسة ويكون قرارها نهائياً ، فإذا رفضت الطلب ألزمت صاحب العمل بإعادة العامل إلى عمله، وأن يؤدي إليه ما لم يصرف له من مستحقات . فإذا لم يقم صاحب العمل بتنفيذ قرار اللجنة بإعادة العامل إلى عمله اعتبر ذلك فصلاً تعسفياً يستوجب التعويض ، وعلى اللجنة أن تفصل في الموضوع بالتعويض المؤقت إذا طلب العامل ذلك ، ويكون قرار اللجنة في هذه الحالة واجب النفاذ فوراً ولو طلب استئنافه . وتخصم المبالغ التي يكون العامل قد استوفاها تنفيذاً لقرار اللجنة بوقف التنفيذ من مبلغ التعويض الذي قد يحكم له به أو من أية مبالغ أخرى مستحقة له لدى صاحب العمل . فإذا كان طلب فصل العامل بسبب نشاطه النقابي قضت اللجنة بإعادته إلى عمله إذا طلب ذلك ، ما لم يثبت صاحب العمل أن طلب الفصل لم يكن بسبب هذا النشاط . ويلاحظ بالنسبة لتشكيل اللجنة الخماسية أن تشكيل اللجنة حافظ على نفس تشكيل الجهات المنوط بها النزاع ، في ظل القانون الملغي ، ولكنه جمع كل من كان مكلفاً ، في ظل القانون الملغي ، بالنظر إلى النزاع أو الفصل فيه ، في مجلس قضاء واحد ، فاختصر الإجراءات والوقت ، ولكنه بالإضافة إلى ذلك ، أزال كل تناقض بين قرار اللجنة الثلاثية والقاضي المستعجل ، والقاضي الموضوعي ، لأنهم جميعاً سيصدرون حكمهم ، سواء في وقت تنفيذ قرار الفصل ، أو في الموضوع ، بقرار واحد ، وليس بعدة قرارات متفرقة . (ب) طبيعة هذه اللجنة ( إدارية ذات اختصاص قضائي ) : إن هذه اللجنة هي لجنة إدارية ذات اختصاص قضائي نظراً لأن تشكيلها ، يشمل إلى جانب رجال القضاء ، ممثلين عن الجهة الإدارية ونقابات العمال ومنظمات أصحاب الأعمال ، لذلك فإن ما تنتهي إليه هذه اللجنة ، هو قرار ، لا يحوز حجية الأمر المقضي به ، إلا بعد وضع الصيغة التنفيذية عليه ، من قلم كتاب المحكمة الإبتدائية المختصة ، حينئذ يصير بمثابة حكم صادر عن المحكمة الإبتدائية . ويتبع أمام اللجنة أحكام قانوني المرافعات والإثبات في المواد المدنية والتجارية . (ج) حالات اختصاص اللجنة : أن هذه اللجنة لا تختص فقط بالنظر في حالات فصل العامل ، ولكنها تختص دون غيرها بالفصل في كافة المنازعات العمالية الناشئة عن تطبيق أحكام قانون العمل الجديد ، بما في ذلك حالات الفصل والإنهاء . (د) اللجنة المختصة : إن للجنة المختصة بتوقيع جزاء الفصل من الخدمة ولذلك متى رغب صاحب العمل في فصل العامل ، لارتكابه خطأ جسيماً وجب عليه عرض الأمر على اللجنة أولاً ، فالقرار هو قرار اللجنة ، وليس قرار صاحب العمل . س : تكلم تفصيلياً عن الأسباب المشتركة لانقضاء عقد العمل ؟ (1) استقالة العامل : تنتهي علاقة العمل باستقالة العامل ، وإعطاء العامل حرية الاستقالة ، يعتبر من مقتضيات حرية العمل ، فقد قررت محكمة النقض المصرية ، أن الإستقالة تكون إنهاء للعقد بالإرادة المنفردة تتم بمجرد تقديمها ومن ثم لا يحول دون إعمال أثرها التأشير عليها بالحفظ من صاحب العمل . والأصل هو ألا تنتهي خدمة العامل إلا بقبول إستقالته ، ولكن خوفاً من تباطؤ صاحب العمل في الرد عليه ، أو تعسفه في استخدام حقه في قبول أو عدم قبول الاستقالة ، لذلك حدد المشرع مدة تصبح الإستقالة بعدها ، مقبولة حكماً ، طالما لم يبت فيها ، من جهة صاحب العمل . و يعتبر في حكم الإستقالة إنقطاع العامل عن عمله أكثر من عشرة أيام متصلة أو عشرين متقطعة خلال السنة الواحدة دون عذر مقبول بشرط أن يتم إنذار العامل بعد إنقطاعه خمسة أيام في الحالة الأولى وغيابه عشرة أيام في الحالة الثانية ، كما يتعين في هذه الحالة عرض أمر العامل على اللجنة الخماسية . (2) وفاة العامل : بما أن عقد العمل يعتمد في تنفيذه على شخص العامل ، فإن من الطبيعي أن تؤدي وفاة العامل ، إلى إنقضاء علاقة العمل وبقوة القانون دون حاجة إلى أي إجراء آخر ، سواء كان العقد محدد المدة أو غير محدد المدة . ويترتب على ذلك ، أن صاحب العمل لا يستطيع أن يلزم ورثة العامل بأن يقوموا بتنفيذ ما كان مورثهم ملتزماً به ، كما لا يقبل من الورثة أن يطلبوا ذلك من صاحب العمل . وينقضي عقد العمل بوفاة العامل حقيقة أو حكماً ، كحالة المفقود أو الغائب الذي لا تعرف حياته من مماته . (3) عجز العامل عجزاً كلياً : يعتبر عجز العامل ، عجزاً مستديماً من الأسباب التي تؤدي إلى انقضاء علاقة العمل ، وهو أمر منطقي ، لأن هذا العجز يحول دون قيام العامل بأداء إلتزام من الإلتزامات الجوهرية ، الواقعة على عاتقه وهو الإلتزام بأداء العمل بنفسه . إلا أن قانون العمل قد فرق بين هذا الصدد ، بين حالة العجز الكلي وحالة العجز الجزئي . فإذا أصيب العامل بعجز كلي مستديم ، جعله في حالة لا يقدر معها على أداء عامله الأصلي ، يترتب على ذلك إنقضاء علاقة العمل ، أما إذا أصيب العامل بعجز جزئي مستديم ، فلا يؤدي ذلك إلى إنهاء عقد العامل إلا إذا ثبت عدم وجود عمل آخر يمكن للعامل أن يقوم به لدى صاحب العمل . والمعيار في تحديد العجز هو ( القدرة على الكسب ) ، لذلك يعتبر العامل عاجزاً عن العمل ، عجزاً كلياً ، إذا فقد القدرة على الاستمرار في مهنته الأصلية ، ويعتبر في حكم العجز الكامل ، بعض الأمراض المزمنة والمستعصية. أما العجز الجزئي فهو فقدان القدرة جزئياً على العمل ، أو على الكسب بوجه عام . (4) بلوغ العامل سن الستين : يجوز لصاحب العمل إنهاء عقد العمل إذا بلغ سن الستين ، ما لم يكن العقد محدد المدة وكانت مدته تمتد إلى ما بعد بلوغه هذه السن ، ففي هذه الحالة لا ينتهي العقد إلا بانقضاء مدته . فالمشرع حرص في قانون العمل الجديد على النص صراحة على أن بلوغ سن الستين لا يؤدي إلى أنقضاء عقد العمل محدد المدة إذا كان مدته تستمر إلى ما بعد بلوغ العامل سن الستين . (5) زواج العاملة أو حملها أو إنجابها : لقد أعطى قانون العمل للعاملة أن تنهي عقد العمل سواء كان محدد المدة أو غير محدد المدة بسبب زواجها أو حملها أو إنجابها دون أن يؤثر ذلك على الحقوق المقررة لها وفقاً لأحكام هذا القانون أو لأحكام قوانين التأمين الاجتماعي . ويجب على العاملة التي تريد إنهاء العقد بسبب الزواج أو الحمل أو الإنجاب أن تعلن رغبتها في ذلك إلى صاحب العمل خلال ثلاثة أشهر من تاريخ إبرام عقد الزواج أو ثبوت الحمل أو من تاريخ الوضع . فإذا انقضت المهلة المشار إليها (( ثلاثة أشهر من تاريخ إبرام عقد الزواج أو ثبوت الحمل أو من تاريخ الوضع )) سقط حقها في طلب الإنهاء . (6) عدم الصلاحية خلال فترة الاختبار : إن ثبوت عدم صلاحية العامل في فترة الإختبار ، تعتبر من الأسباب التي يجوز أن ينقضي بها العقد ، أو علاقة العمل ، وعدم الصلاحية يجب أن تفهم بمعنى واسع، فلا تتوقف على مجرد الكفاءة الفنية في أداء العمل فحسب ، بل كذلك إلى ما يتطلبه العمل من توافر الثقة وحسن التعاون بين القائمين به . ويخضع تقدير ذلك لتقدير صاحب العمل ، على أن يصدر هذا التقدير متفقاً مع السلوك المألوف للشخص العادي . (7) فسخ العقد : ينقضي عقد العمل بالفسخ ، إذا لم يقم أي من طرفيه بتنفيذ إلتزاماته ، فعقد العمل من العقود الملزمة للجانبين ، والتي يعتبر الفسخ فيها جزاء على إخلال أحد المتعاقدين بإلتزاماته . ويحق أن يلجأ صاحب العمل ، أو العامل لفسخ العقد ، دون إنتظار الحكم بالفسخ ، وعلى المتضرر من فسخ العقد ، أن يلجأ إلى القضاء مطالباً بالتعويض ، وفي هذه الحالة تأتي رقابة القضاء لاحقة على الفسخ ، بحيث إذا تبين للقاضي أن الفسخ لم يكن له ما يبرره ، فإنه يحكم للطرف المضرور بالتعويض . ( التقايــــل : إن العقد ينتهي أيضاً بإتفاق طرفيه على إنهائه ، وفي عقد العمل ، يجوز أن يكون التقايل صريحاً ، بإتفاق صاحب العمل والعامل ، على إنهاء العقد ، أو ضمنياً بإمتناع العامل عن أداء العمل ، ووفاء صاحب العمل بما تبقى له من أجر ، ومستحقات كمكافأة نهاية الخدمة . (9) استحالة التنفيذ : إذا استحال على العامل أن يقوم بأداء العمل المكلف به ، أو إستحال على صاحب العمل أن يُمكن العامل من القيام بهذا العمل ، وكانت هذه الإستحالة بسبب أجنبي عن المتعاقدين ، فإن عقد العمل ينفسخ فور تحقيق هذه الاستحالة ، ودون أن يكون للإنفساخ أثر رجعي ، ودون أن يلزم من تحققت الإستحالة في جانبه بتعويض الطرف الآخر عن المدة المتبقية من العقد ، أو عن مهلة الإخطار ، إذا كان العقد غير محدد المدة . س : ما معني العلاوة الدورية ؟ ج: العلاوة الدورية هي مبلغ نقدي ثابت يضاف الي أجر العامل في موعد دوري غالباً ما يكون أول يناير من كل عام ، ويتكرر صرفها بمرور سنة على صرف أخر علاوة ، وتحتسب أول علاوة بعد مرور عام على استلام العامل للعمل . وقد قرر المشرع في قانون العمل مبدأ عام ، حيث جعل العلاوة الدورية السنوية جزءاً من الأجر وتأخذ حكمه ( المادة رقم 1 فقرة ج بند 3 ) . وبهذا المعنى تعتبر العلاوة الدورية السنـوية زيادة سنـوية تعطى للعـامل زيـادة على أجره الأصلي ( أجر الالتحاق بالعمل ) . والعلاوة الدورية السنوية ، منشأها إرادة المشرع ، فهي مقررة بمقتضى حكم المادة الثانية من مواد إصدار قانون العمل الصادر بالقانون رقم 12 لسنه 2003 ، وهى لا تقل عن 7 % من الأجر الأساسي الذي تحسب على أساسه اشتراكات التأمينات الاجتماعية ( دون حد أدنى أو أقصى ) على خلاف ما كان مقرراً في قانون العمل السابق بمقتضى نص المادة 42 حين جعل المشرع حدها الأدنى جنيهان وحدها الأقصى سبعة جنيهات . ويلتزم أصحاب الأعمال – أيا كان عدد عمالهم – بصرف العلاوة الدورية السنوية في تاريخ استحقاقها ، وبنسبتها المقررة حسب التفصيل السابق و صدر الحكم التالي الذي جاء فيه للتاكيد علي ماسبق " وأن قرار رئيس مجلس الإدارة لا يعدو أن يكون قراراً كاشفاً وصدوره في تاريخ متأخر عن ميعاد استحقاق العلاوة لا يهدر حق العاملين في استحقاقها بأثر رجعى من تاريخ مرور سنه ( من تاريخ استلام العامل للعمل أو مرور سنة على صرف أخر علاوة ) " . و كذلك الحكم " هذا ومن المستقر عليه فقها وقضاء أن استمرار صاحب العمل بصفة دورية ومنظمة في منح علاوات دورية بمقدار ثابت يولد لديهم اعتقاداً بالتزام صاحب العمل بالاستمرار في منحها لهم وبحقهم في اقتضائها كما لا يصح له تعليق صرف هذه العلاوة في أحدى السنوات على موافقة مجلس الإدارة ( نقض مدني 139 لسنه 37 ق 28/3/1982 ) . س : ما هي اشتراطات المشرع المصري في بعض العقود المتصلة بقانون العمل ؟ ج: يشترط المشروع المصري في بعض العقود أن تكون مكتوبة وألا بطل التصرف مثل عقد الشركة وعقد تأجير الاستغلال وعقد العمل المشترك ( الاتفاقية الجماعية ) أما بالنسبة لعقد العمل لا يشترط فيه أي شكل خاص (مادة 677 مدني مصري) ما لم تنص القوانين واللوائح الإدارية على خلاف ذاك – وجاء المشرع المصري فى قانون العمل السابق 137 لسنه 1981 بمقتضى نص المادة 30 منه بقاعدة مؤداها أنه يجب أن يكون عقد العمل ثابتاً بالكتابة ومحرراً باللغة العربية وليس معنى ذلك أنه جعل عقد العمل شكلي أو اشترط الكتابة لانعقاده بدليل أنه في حالة العجز عن اثبات وجوده بالكتابة أجاز المشرع للعامل وحده إثبات حقوقه بكافة طرق الإثبات في حالة عدم وجود عقد مكتوب – ولعل المشرع في قانون العمل الجديد رقم 12 لسنه 2003 قد عدل من صياغة المادة المتفق مع الغاية فحاء نص المادة 32 منه على النحو التالي : يلتزم صاحب العمل بتحرير عقد العمل كتابة باللغة العربية من ثلاث نسخ 00 وإذا لم يوجد عقد مكتوب للعامل وحده إثبات حقوقه بكافة طرق الإثبات ومازالت الكتابة بهذا النص للإثبات وليست للانعقاد . غاية ما في الأمر أن المشرع جعل الكتابة التزام على صاحب العمل بحسبانه رب العمل المخاطب بأحكام شرط الإثبات بالكتابة حماية الجانب الضعيف وتجنيبه مشقة عبء الإثبات . س ما هي الأعمال والمهن والصناعات التي لا يجوز تشغيل الأطفال فيها إذا قلت سنهم عن سبع عشرة سنة ؟ صدر في تحديد هذه الاعمال و المهن قـــرار رقم ( 118 ) لسنة 2003 في شأن تحديد الأعمال والمهن والصناعات التي لا يجوز تشغيل الأطفال فيها إذا قلت سنهم عن سبع عشرة سنة و هذا نصه : وزير القوى العاملة والهجرة: بعد الإطلاع على المادة 100 قانون العمل الصادر بالقانون رقم (12 ) لسنة 2003 . قـــــرر (مادة 1) لا يجوز تشغيل الأطفال الذين تقل سنهم عن سبع عشرة سنة في الأعمال والمهن والصناعات الآتية : العمل تحت سطح الأرض في المناجم والمحاجر وجميع الأعمال المتعلقة باستخراج المعادن والأحجار . العمل في الأفران المعدة لصهر المواد المعدنية أو تكريرها أو إنتاجها . تفضيض المرايا بواسطة الزئبق . صناعة المفرقعات والأعمال المتعلقة بها . إذابة الزجاج وإنضاجه . اللحام بالأكسوجين والاستيلين وبالكهرباء . صنع الكحول والبوظة وكافة المشروبات الروحية . الدهان بمادة الدوكو . معالجة وتهيئة أو اختزان الرماد المحتوى على الرصاص واستخلاص الفضة من الرصاص . صنع القصدير والمركبات المعدنية المحتوية على أكثر من 10% من الرصاص . صنع أول أكسيد الرصاص "الزنك الذهبي" أو أكسيد الرصاص الأصفر وثاني أكسيد الرصاص "السلقون" وكربونات الرصاص وأكسيد الرصاص البرتقالي وسلفات وكربونات وسيليكات الرصاص . عمليات المزج والعجن في صناعة أو إصلاح البطاريات الكهربائية . تنظيف الورش التي تزاول بها . إدارة أو مراقبة الماكينات المحركة . تصليح أو تنظيف الماكينات المحركة . صنع الأسفلـت . منقول